人力资源管理专业企业人员招聘问题研究论文及评语

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发表于 2019-12-20 12:35:25 | 显示全部楼层 |阅读模式
企业人员招聘问题研究



摘要

    在21世纪,企业之间的竞争是人才的竞争吸引、选择和保留高素质的人才资源是企业生存和发展的关键。人才是企业发展的关键,人才是企业生产、经营的核心,人才是企业的未来。随着经济发展,企业竞争激烈,招聘工作成为企业选拔人才十分重要,成为了人力资源管理中遇到的首要问题。招聘作为人力资源获取的第一环节,在企业中显得尤为重要。但在企业人力资源管理工作中,招聘工作是一项难度很大的工作,吸引到合适的人才,意味着企业获得了持续发展的动力和源泉,而一旦招错了人,将会损失大量的人力、物力,造成人员的浪费。
    本论文论述了针对企业在人力资源的管理过程中出现的问题并提出相对应的解决措施。
目 录
第一章 存在的问题..................................................................................................... 1
第二章  企业完善招聘工作的对策........................................................................... 4
结 论............................................................................................................................. 9
致 谢........................................................................................................................... 10


在当今,企业的竞争就是人才之竞争.企业想在激烈的市场竞争中处于不败地位,必须要拥有高素质、全方面的人才队伍,而人才取得与否关键在取决于企业招聘工作的胜败。虽然“人力资源是企业最重要的资源”已成为社会的共识,但真正重视并把人力资源管理工作做好的企业却并不多见,特别是招聘这项工作。目前,虽然大多数企业已经看重招聘工作,还专门成立人力资源部,并且设置招聘专员岗位,但招聘工作中依然存在不少问题需要认真思考和急待解决。
    一、企业招聘工作中存在的问题
(一)用人理念上存在误区
一、是企业招聘标准存在不合理,导致资源浪费。工作分析是人力资源管理的基础,也是作好招聘工作的重点,是进行有效招聘的可靠根据,招聘工作的成败在很大程度上取决于工作分析的结果。然而,多数企业在进行人员招聘时没有对岗位进行系统、仔细、全面的分析研究,而是凭印象、凭感觉、凭外貌选拔人才,更有多数企业过分关注应聘者的某个方面的光环,省略其缺点,缺乏对应聘者进行全方位、多方面的综合性评价,导致出现人岗不匹配的现象,出现了“高薪低能”高学历、低能力现象,导致造成人员流失,反复招聘的成本逐步变大,造成了人力资源的多次浪费。
    二、是招聘不规范。招聘中存在讲人情、关系、内定等不良现象,导致有些能力不足或条件根本不符合岗位招聘要求的应聘者进入企业。从而造成此次招聘的失败。
    三、是面试官的职业素质整体不高。企业招聘对招聘者的面试是个双向选择的过程,不仅是企业对应聘者进行一个了解的过程,也是应聘者对企业进行考察的过程。企业的招聘人员是应聘者了解企业的第一步,尤其是面试人员素质高低间接影响应聘者对企业的第一印象。许多企业的面试人员在面试过程中表现出来的专业技能、综合素质不仅不能够对应聘者进行正确的观察、了解,还会影响应聘者对公司的整体印象,降低应聘者对面试公司的入职意向,从而使许多优秀的面试人与公司失之交臂。
    四、是任用和提拔可信的人才员。企业在任用或提拔管理人员时,较偏爱使用自己较熟悉、较信任的人员,甚至喜欢重用阿谀奉承、溜须拍马的人,当然,这在短期内是不会有问题出现,但是,长久下去,企业里真正的骨干人员会因在企业内无法得到公平的待遇而选择辞职,企业将会失去做实事的人才,造成员工整体工作能力过低。同时,使员工向善于奉承、会说不会做的人学习,在企业形成不良的工作氛围,十分不利于企业的长远发展。
(二)招聘基础工作仍需完善
一、是招聘带有随意性, 缺乏科学、系统的人力资源规划。许多企业由于没有或缺乏中、长期人力资源规划,住往采用现缺、现招、急招的方式进行人员的招聘,什么时候有人离职或其他原因造成岗位空缺,就进行临时性的招聘。因为事先没有根据企业发展对企业所需针对性人才提前做出整体规划,导致在招聘过程出现得过于随意,没有明确标准要求,尤其是当企业刚需岗位出现空缺的时候,更显得急促,造成了员工在试用期间流失的比率大幅提高。
    二、是岗位定位不清晰,岗位任职标准不明确。 工作分析是进行招聘工作的第一 步,也是重要的一步。工作分析出的岗位说明书是进行招聘的重要的科学依据。 然而,很多企业在进行招聘时不是按照岗位说明书的要求,而是全凭领导的好恶、自己对人员的的片面了解主观选择。甚至有的企业,应聘者已经入职,却不知要让他具体负责那块工作任务,应聘者也无所适从,对企业的里经过漫长的适用期后只能离开。
    三、是招聘工作流程不条理,标准不统一。招聘工作是复杂的系统工程,既要科学组织、整体构思、系统规划,又需要明确统一的标准和流程。然而,大多企业在招聘时没有统一的标准和流程, 招聘因人而异,任人唯亲。招聘过程没计划,招聘渠道十分随意,招聘费用无预算,发布的招聘信息没有针对性,面试过程过于慌乱,缺乏统一打分标准。招聘结束后,不会进行总结研究。更不会进行对于应聘者的表现进行交流意见。
    (三)简历的筛选手段缺少科学性,不规范。面试的问题没有进行提前定稿,想到什么问什么,甚至有些牵扯到应聘者个人隐私等问题,无法考察应聘者的真正水平,从而不能为此次招聘提供科学依据,以致招到的人出现要么能力不足地位,要么岗位无法满足应聘者的心理期望值,最終,还是无法发挥工作能力。
   二、企业完善招聘工作的对策
(一)变换企业招聘观念
    一、是坚持人岗互相匹配的原则。在招聘时,首先根据提前定好的岗位说明书明确岗位的任职要求和标准,然后在这一岗位所定范围内规范寻找。企业招聘既不是去招聘能力和学历远远超过所缺岗位要求的所谓的“能人”也不是能力和学历都低于岗位要求的“平庸者”,能力与岗位要互相匹配,这样对企业以及应聘者都是匹配的。
    二、是打破传统想法, 树立能者高位的企业氛围。现在企业,许多是家族企业,在选拔人员时,往往困于关系网的束缚,讲人情、托关系不在少数,企业家碍于面子或人情常常会任人唯亲,放宽录用条件和标准,私下操作,蒙混过关。这样招聘到的人员能力不足,不符合招聘岗位对人员的要求。无法胜任工作。企业又需要进行重新招聘。因此,需要打破讲人情的恶俗,真正树立能者高位的人才观,为人才的招聘营创造好的的发展平台。长期下去,才能在社会建立起企业的良好形象, 起到“筑巢引凤”的效果。
(二)增强招聘基础性工作的建设
    一、是制定、加强人力资源规划。凡事需要提前计划。计划是行动的指南针,需要做好规划为今后的工作明确方向。在逐渐激烈的市场竞争中,企业经营环境也处在不断发展中,进行企业的变动,这些活动都需要人力资源。然而,谁也无法预测企业在未来会发生什么变化,为应对在未来一段时间内企业因经营变化而产生的对人力资源的需求,就要制定一个包括需要多少人力、需要什么样的人等内容的中长期人力资源规划及行之有效的方案和措施。
     进行长远人力资源规划要进行全面分析,包括外部环境以及行业的后续发展、企业人力情况等,内部环境如本企业人力资源、生产发展状况,企业领导者的意见等,进一步明确企业经营战略及业务拓展范围。其次,要对企业现存的人力进行盘点分类分析归纳,确定在现有组织架构下目前已有多少人力资源,制定下一步人力资源盘点报告。后分析并列出企业隐藏的人力资源问题、难点,如:本公司现阶段的人力资源情况?在后续的发展过程中是否够用?是否需要增减人员?这些问题都是纳入考虑范围之内的。最后,根据现总结出的问题制定针对性的解决方案和措施。
    二、是进行工作分析。 制定实用、可行符合企业实际情况的的工作说明书。良好的工作分析是做好人力资源工作的基础和重要前提。在整个人力资源管理中处于中心环节。合理有效的工作分析能帮助明确岗位的工作任务和职责,来确定人员选拔的范围和要求,从而为员工培训、考核、招聘与薪酬设计提供实用性依据。在进行招聘前,可以借助分析工具对所招聘岗位的入职要求和标准进行一系列分析测评。但是制定出了岗位说明书,在招聘时就按这一范围去寻找能与这条件相符合的应聘者,以保证在面试时不再以印象用人。对一个人任用情况,将面试所出结果与岗位说明书对比,就能做出最适合的选择,不致于招聘时,因岗位入职的标准和要求不明确,最终物色不到合适的人才。
     三、随着当今社会的进步和科学技术的发展,企业之间的竞争早已变成人才的竞争,而拥有一支专业水平好和综合素质高的招聘队伍是获取优秀人才的重要保证。招聘专员是应聘者接触的企业第一人,代表着企业形象,有着十分重要的影响,他们还是接触应聘者的第一人,招聘人员的一举一动、素质高低、专业水平、整体形象等都会直接影响应聘人员对企业的印象。现在,从某种意义上来说,企业之间的竞争已经从人才的竞争进而演变成招聘人员之间的竞争,提高招聘人员的综合素质、整体形象是获取优秀人力资源急待解决的关键。可从以下几方面着手提高招聘人员的综合素质: 一是定期对招聘人员培训工作,提高招聘人员 的专业水平和综合形象。在招聘开展前对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作。
     四、是建立招聘的考核机制和激励机制,加大招聘过程的监督。在招聘过程中采用考核机制和激励机制,对招聘人员在企业招聘过程中的表现进行考核,实行百分制考核。对招聘人员在招聘过程中所表现出的形象差、态度不佳、专业性不强等问题进行及时反馈,及时纠正,并进行考核惩罚。对在招聘过程中做得好的员工进行鼓励,适当的进行物质奖励,号召向优秀员工学习,起到示范带头作用。
五、 制定制度,规范招聘流程企业在进行招聘时要有制度和规范的流程,从确定招聘到应聘人员上岗,每个环节都要有制度和流程,不能仅仅凭人力资源部或者企业领导的喜好随意删减环节,随意招聘。需要加强以下几个方面的工作:要科学制定招聘需求。 企业的招聘需求是在人力资源规划的基础上,经过科学的岗位分析、工作内容的了解等环节最终确定的。要明确区分当前的岗位出现空缺情况是临时还是长期,有无增加人员的必要,不能出现部门单独提出要求,为了一个临时、急促的工作盲目招聘人员,造成了人力资源的巨大浪费。
    六、要明确选人标准。一旦明确需求,就需要针对招聘的岗位进行有效的全面分析,明确招聘人员的是否符合招聘岗位的要求,比如年龄、性别、学历、专业、工作特长、工作经验,还要明确该岗位的主要工作内容、工作职级、薪酬福利、五险一金、带薪年假等事项,制定合理合规的招聘标准,为招聘工作的顺利开展提供科学依据,避免招聘过程中的随意现象,造成招聘效果不达标。
七、要多角度、全方面的对候选人进行评价。部分应聘者为了得到心仪的职位,会过分地对自已进行包装,遮住自己的短板,放大甚至虚构自己的学历和工作经历等招聘的要求。为此,从表面很难准确对候选人做出判断。企业要想招到理想的优秀人才,仅仅靠第一感觉、个人好恶是一定不行的,必须用科学、有效的方法全面、客观地对应聘者进行评价。
    总体来说,随着当今社会的蓬勃发展,企业之间的竞争已经演变成人力资源的竞争,招聘作为企业获取人才的重要途径,不仅是企业人力资源开发的源头,更是企业取得长期竞争优势的秘密武器,对当今社会的企业来说都十分重要。  
现阶段,中国企业正处于一个竞争激烈的环境中,人才是企业十分重要的财富,能否留住并继续招聘到优秀的人才,是企业在日益激烈的市场竞争中取胜的重中之重。因此,企业需要树立以人为本的理念,合理规划好公司人力资源,认真做好招聘前的准备工作,全面规范招聘流程,科学合理的选拨人才,组建一支素质好、水平高的招聘队伍,归纳在以往的招聘过程中存在不足,并及时做好总结,并且逐步改进。只有这样,企业才能在社会中取得长期的竞争优势,在当今社会取得长远发展。









致 谢
在本次论文写作过程中,感谢我的学校,给了我学习的机会,在学习中,张颖丽老师从选题指导、论文框架到细节修改,都给予了细致的指导,提出了很多宝贵的意见与推荐,老师以其严谨求实的治学态度、高度的敬业精神、兢兢业业、孜孜以求的工作作风和大胆创新的进取精神对我产生重要影响。她渊博的知识、开阔的视野和敏锐的思维给了我深深的启迪。这篇论文是在张颖丽老师的精心指导和大力支持下才完成的。因本人的能力有限,此篇论文存在诸多的不足,请各位老师海涵,我会继续学习。感谢所有授我以业的老师,没有这些年知识的积淀,我没有这么大的动力和信心完成这篇论文。感恩之余,诚恳地请各位老师对我的论文多加批评指正,使我及时完善论文的不足之处。
谨以此致谢最后,我要向百忙之中抽时间对本文进行审阅的各位老师表示衷心的感谢。
1、论文排版不规范;2、缺关键词;缺参考资料;3、论文研究内容太过简单,仅有两章,没有达到毕业论文要求;4、没有结合具体企业来研究,与论文题目不一致;5.论文复制率超标!
这是一篇典型的较差的论文,学生胡乱拼凑的一篇文档,谈不上是论文。学员本身没有理解论文是什么,需要做什么,怎么做。建议想顺利通过论文写作的学员,还是好好学习老师课堂讲解的相关论文的知识,认真对待,才能顺利通过毕业论文写作。

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