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山东大学继续教育学院
本科毕业论文（设计）开题报告
论文（设计）题目 企业薪酬管理体系的研究
山东大学继续教育学院
一、选题背景与意义
（为什么选这个题目？本选题的理论或应用价值是什么？）
薪酬是企业基于劳动合同的规定，根据员工对企业所付出的贡献，结合工龄、知识技能水平以及工作之中的表现，对员工所做出的相应回报。我国中小企业的薪酬管理制度一直存在着各种各样的问题，阻碍着企业的发展。在企业的管理之中，只有创立科学有效的薪酬管理制度，从而有利于充分满足员工的需求，进而能够起到鼓舞员工的工作热情，激励、强化员工的正向工作行为，最终促进企业的快速发展。因此，薪酬管理的合理、有效与否，直接影响到企业战略和业务发展得到有效落地的关键所在，建立新的薪酬管理模式对企业来说已是迫在眉睫。本论文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了现有企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相应对策。
二、研究内容
（本选题主要研究内容与研究框架）
一、小企业薪酬管理中存在的问题
1.薪酬分配公平性有待提高
2.轻视内在薪酬的使用
3.福利模式过于单一化
4.轻视激励手段的运用
二、小企业薪酬管理产生的原因
1、薪酬成本的占比
2、不同职位的薪酬水平
3、薪酬水平的调整
4、薪酬管理上不完整的情况
5、薪酬管理配套措施建设滞后
三、企业加强薪酬管理的对策
1.确定薪酬因素与做好薪酬管理
2.调薪方式要适度透明和公开化
3.建立有效的员工福利制度
4.薪酬与激励机制并行
三、时间进度安排
2019.6.28-2019.7.9 选题
2019.7.10-2019.8.19 开题
2019.8.19-2019.10.28 完成毕业论文
四、主要参考文献
[1]赵轶著《人力资源管理》 清华大学出版2016年7月（第二版）
[2]彭良平主编、刘凌云副主编《人力资源管理》 清华大学出版2016年7月
[3]张尚国主编《管理制度大全》（新版公司实用）中国纺织出版社2016年7月
[4]黄志伟著《华为人力资源管理》古吴轩出版社 2017年4月1日
[5]钟灵曜.知识经济时代企业人力资源激励机制研究[J].中国商贸,2013年5月
[6]刘昕《薪酬管理》人民大学出版社2012年
指导教师意见：
指导教师（签名）：
年 月 日
山东大学继续教育学院
毕业论文(设计)
题 目 企业薪酬管理体系的研究
目 录
摘 要 3
一、引言 4
二、小企业薪酬管理中存在的问题 4
三、小企业薪酬管理产生的原因 6
四、企业加强薪酬管理的对策 8
五、结束语 10
参考文献 10
谢 辞 11
摘 要
现代薪酬管理是企业运营和发展中非常重要的内容，对激发企业活力，调动员工主动性，促进企业发展和竞争力提高具有重要作用。我国中小企业的薪酬管理制度一直存在着各种各样的问题，阻碍着企业的发展。在企业的管理之中，只有建立科学有效的薪酬管理制度，从而有利于充分满足员工的需求，进而能够起到鼓舞员工的工作热情，激励、强化员工的工作积极性，最终促进企业的快速发展。因此，采取有效措施，提高现代薪酬管理水平是十分必要的，也越来越受到企业的重视和关注。
关键词：薪酬管理；福利待遇；激励机制
一、引言
薪酬管理作为企业人力资源管理的核心，很多小企业在薪酬管理中存在或多或少的问题，制定一个全新的合理的薪酬管理体系，是一种十分重要的激励手段，合理有效的薪酬体系不仅能激发员工工作的积极性和主动性，对促进员工为实现自己的人生目标从而实现组织目标而努力，并且能在日益激烈的人才竞争中吸引和保留住一支优秀且有竞争力的员工队伍。
二、小企业薪酬管理中存在的问题
1.有待提高薪酬分配的公平性
现如今，中小企业的管理人员往往只能看到薪酬设计中结果上的公平性，但往往忽视了评定程序流程上的公平作用。大多数小企业没有制定规范的薪酬管理体系，薪酬的标准十分模糊，导致出现很多同工不同酬、同酬不同工现象发生，因此员工对于薪酬的认识只停留在最终到手的工资的金额上，当看到与周围同事之间的有着较大的薪酬差距，但并不能找到差距的原因在哪里，感觉自己和周围同事无论从资历、工龄，技术或是工作责任及工作量上都没有不同，可是薪酬上却差异很大，这就大大的增加了员工对薪酬管理上的不满与抵触，降低了薪酬分配的公平性，进而对小企业造成了不良的影响。由于企业中不同岗位有着不同的工作职责，有些工作对企业的贡献在长期以后才能得到体现，而在小企业的实际运行过程中，小企业主往往只注意员工短期可以见到的贡献并对其进行奖励。小企业主管领导的管理方式带有很大的偶然性和随意性，缺乏制度的规范性，这就导致企业主管领导与员工之间的矛盾不断加深，而且这种由主管随意编排的模式随着企业规模的扩大只会越来越脱离企业发展的实际需要。
2.轻视内在薪酬的使用
根据传统工资理论，工资仅仅是由基本工资、岗位工资、补贴、奖金、福利等实质性内容组成。随着现代工资理论的发展，不以量化的货币形式存在的各种内在薪酬也成为了薪酬体系的重要组成部分，例如为员工提供一个宽松舒适的工作环境、富有挑战性创造性的工作、合理的晋升通道，对工作任务的满意程度等非经济性的因素。虽然小企业给予员工的外在薪酬在某种意义上对员工起到了一定程度上的维持生存的作用，但是当人们的物质需求得到满足时，更多的希望为自己人生的价值从事工作。但是，在实践之中，小企业主们通常认为薪酬即是工资，也就是我们所说的外在薪酬，他们往往会轻视内在薪酬的作用。造成在小企业中，内在薪酬对员工没有起到任何作用，员工工作纯粹看到的是外在的薪酬数量，导致员工往往对企业的满意度、忠诚度都较低、一旦同行有更高的薪酬吸引就会导致员工毫无留念的义无反顾的跳槽去同行企业，从而使雇主和员工的关系十分紧张，也就谈不上员工能够尽心尽力为企业而工作。
3.福利模式过于单一化
企业在设计薪酬体系时，工资、奖金以及福利措施是三个最重要的组成部分，分别在不同的方面起着不同样的作用。工资一般来说起到基本的保障性的作用，奖金更多意义上起到的是激励的作用，而福利措施所起的作用更多是属于间接以及隐藏的。如何为员工提供科学合理的福利措施，对稳定队伍，提高员工的忠诚度，增加员工的归属感以及加强企业凝聚力有很大帮助。但是，如果没有科学有效的福利措施，不但增加了企业的人力成本，而且也不能起到上述的几个作用。现阶段，我国绝大多数小企业都只为员工提供单一化的福利政策，甚至说都没有福利政策，忽略了员工的个人需求，这就使得员工工作没有归属感，只为了薪酬而干活，并没有融入到企业，为自己打拼的概念。从另一方面来看，所谓的福利措施并没有和员工在工作之中的表现联系起来，让员工认识福利仅仅是薪酬的组成部分。因此，员工无法从福利之中获取安全感和优越感，更谈不上因此增加对于企业的忠诚度和工作的热情，福利措施没有起到应该有效果，企业因此付出的成本也就没有办法收回。
4.轻视激励手段的运用
很多小企业主都认为，薪酬的作用仅仅体现在维持员工的生活上，而不认为薪酬可以激励员工更加尽心尽力的工作。加之小企业一般规模较小，薪酬制度又由小企业主管负责人单方所决定，导致小企业之中的薪酬水平一般都会低于同行业的平均薪酬水平。其他方面例如有吸引力的福利、良好的工作条件、合理的晋升通道等措施都没有体现，因此，员工高流失率的原因也就显而易见了，企业应得的效益和发展战略的实现也就受到了不好的影响。小企业制定较低薪酬水平从表面来看可以降低企业的成本，殊不知低薪酬水平所得到的员工普遍都属于较低层次的低技能员工，一旦员工掌握了技术，熟知了这个产业的技巧，往往会离开这个企业去能为他提供更高工资更高福利的企业工作，但是这样同样也会给企业带来一个负面的影响，那就是优秀人才留不住，小企业变成了培训机构，培养出好的人才后流失重新去招聘低技能的生手员工从长远来看企业的人力成本并没有得到控制，反而是增加了企业的负担，真正优秀人才也就不可能加入这样的小企业。
三、小企业薪酬管理产生的原因
薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。
1.薪酬成本的占比
薪酬是企业日常营运中比较大的一笔开支，尤其是在高端优秀技术人才上面，所需要支付的薪酬比例特别大，薪酬成本占销售额比重超过40%甚至更高，因此控制薪酬成本成为了各个企业内控体系的一项重要工作。到底按照什么标准来控制薪酬总量？这是一个难点，对于一个企业而言，不同的部门设置，不同的分支机构，不同的发展阶段，薪酬总量占比差距很大。
2.不同职位的薪酬水平
企业当中有着不同职责以及不同等级的职位，职位不同薪酬自然也就不同，在进行薪酬管理的时候，不同职位的薪酬水平，既要考虑到责任分工，又要考虑到职位等级，同时还必须要考虑到市场竞争力；而且还要考虑人的因素，如何将个人的能力水平与职位要求相匹配。职务工资制是简化的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不但表达出层级还需要表达出工作的性质，比如部门经理、室主任、关键技术岗位等。职务工资制在小企业得到广泛的应用。职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别及责任范围的不同，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。
职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定薪酬，这是对内部员工公平行具有很大的挑战。
3.薪酬水平的调整
现在有很多企业在薪酬调整上并没有什么完善的制度，但是如果薪酬总是固定的，也很容易让一些人才流失，尤其是重要职位的岗位人员，比如研发人员、行政人员等。因此企业必须建立一套标准的薪酬调整机制，最好的解决方案是结合任职资格体系建设来解决，那就是根据不同的工作内容，划分不同的专业；根据职位人数和专业深度设定各个专业的级别；专业级别与薪酬级别对应挂钩；为每个级别制订行为标准；员工可以按照年度申请任职资格评审；组织任职资格评审，评审结果对应薪酬水平。通过建立一套完善的个人能力评价机制，员工不再享受大锅饭的工作模式，会为了争取一个好的平台而努力，让员工看到希望，也能够看到自己在公司未来，给自己设定一个目标，为了自己所向往的那个目标而尽心尽力、全力以赴的工作，以企业为家的拼搏劲。那是一种向上的积极的有凝聚力而又不乏竞争力的企业奋斗模式。
4.薪酬管理上不完整的情况
一方面，企业内部机构重叠，各部门之间没有明确的工作职责，相互推诿，岗位职责不清，冗余员工现象仍较为普遍，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍然突出。这一问题严重制约着分配制度改革的进行。另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，但没有在自己企业里运用上现代薪酬管理体系，企业薪酬管理难以实施。
5.薪酬管理配套措施建设滞后
外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着很多不足，一是国有企业所有者“虚挂”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束体系。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确区分。
四、企业加强薪酬管理的对策
机遇与挑战是新发展的时期一个很显著的特征，在客观分析企业发展阶段的新变化和新趋势的同时，需要清醒认识到人力资源竞争的时代。而人力资源竞争的关键是建立行之有效的科学的合理的薪酬管理体系，传统的薪酬管理体系己经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，激发员工的能动性，令其获得在经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题。由此可见，制定一个完善的薪酬体系的重要性，它不仅可以带动起员工的积极性、创造性、能动性，为企业创造更多的效益，还能提高企业在同业中的竞争力，让企业切切实实地与市场融合，为实现经营目标打好夯实的基础。
1.确定薪酬因素与做好薪酬管理
就是需要企业从当地市场中的同行中了解薪酬成本的占比是多少，然后要做的就是结合自己企业的现状控制薪酬成本在一个合理的区间之内，既要满足公司当年经营成本的需要，同时还必须充分考虑到公司的长远发展。做好详尽的职务岗位说明书是做好薪酬管理的基础，任何企业都应根据业务发展的需要，在调整组织结构的基础上明确工作岗位职责，并对岗位进行工作分析，对岗位的工作内容、工作职责、工作饱和度等进行清晰的阐述，为岗位人员的配置优化、培训及业绩考核提供依据。别外对员工个体而言，要从明确责任包括风险控制、营运成本控制责任以及内外部协调有力和工作成果等；对其所需专业技能包括最低学历要求、知识多样性和综合能力以及个人努力强度包括工作压力、精力集中创新与开拓等评估后，才能从这些因素下做好薪酬管理。
2.调薪方式要适度透明和公开化
企业要能够吸引、激励和留住有能力的员工，必须相对强调薪酬的公平性。大多数员工对内部与外部薪酬公平都很关心，根据员工关系的特点，内部薪酬公平可能更重要。但是企业为了保持持续发展的能力，就要在劳动力市场上提供有竞争力的工资水平，就必须对外部公平加以重点考虑。而且员工的需要是多元化的，尤其是在目前市场上劳动力结构复杂变化的情况下，企业经营者必须重新思考现有的管理方式，要在增加薪酬制度和调薪的透明度适当公开化着手，既于利于取得员工的认同，又传达了要薪酬制度较为公平的信息，杜绝一家之言，随心所欲的调薪分配方式，遏制薪酬分配不滿和冲突源头的产生。
3.建立有效的员工福利制度
福利制度的制定不仅应与企业整体发展相一致，而且一定要注意到员工的偏好和需求。正如“福利比高薪更有效”的说法是有一定理论基础的，设计一套积极有效的员工福利制度可以起到很好的激励作用，使企业吸引和保留一批高素质优秀人才，提高员工的士气，降低员工的流动率，为企业创造强大的竞争优势。主要需要做好三个方面的工作：（1）要做好前期的福利政策和计划方案的宣导和沟通沟通工作；（2）应根据当地的法定和规定的福利政策实施计划，帮助员工获得自己应享有的福利待遇（3）注意节约开支，降低福利成本，即通过控制和调节员工福利的发展过程，实现福利各个阶段的管理目标。
4.薪酬与激励机制并行
“单方面的高薪并不能起到激励作用，只有与激励机制紧密结合的薪酬，才能够充分调动员工的积极性和创新能力。”这也是薪酬设计方面反复强调的观点。绩效工资制是以个人业绩为依据的薪酬制度，绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。绩效工资制可以应用在任何企业，适用范围很广，在金融经营等领域更是得到大家认可。从薪酬结构上来看，激励工资的出现丰富了薪酬的内容：过去的那种单一的一层不变的薪酬制度已经不符合现代企业的管理了，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的具有刺激的竞争力的薪酬体系。这不仅充分激励了员工的工作积极性，调动员工的创新能力，而且明确了薪酬的激励导向功能，有利于企业的发展。同时，由于劳动力结构的调整的员工意识形态发生了根本性的变化，传统的薪酬管理将不足以满足现代高素质优秀员工对工作生活质量的追求，这就要求薪酬管理者了解这些变化，转变观念，不断创新，强化薪酬的激励功能从而改善管理，推动企业的发展。
五、结束语
薪酬管理是企业单位内部完善的一个重要措施，也是企业单位改进的主要方向。当前世界竞争是人才与科技的竞争，企业单位竞争同样也是人才的竞争，因此企业单位只有留住内部高素质的优秀人才、吸引外部专业性技术性强的人才，才能在有限时间内发挥出人才的最高效率，组建一支强大的人才团队，为企业单位创造更高的经济效益。因此，企业一定要牢固树立符合现代企业发展的薪酬管理的理念，重视人力资源薪酬管理的重要性，完善薪酬管理制度并将此制度放置在一个较为重要的地位。这样才能形成企业与员工血肉相联共同发展的关系，从而促进企业的长远发展。
参考文献
[1]赵轶著《人力资源管理》 清华大学出版2016年7月（第二版）
[2]彭良平主编、刘凌云副主编《人力资源管理》 清华大学出版2016年7月
[3]张尚国主编《管理制度大全》（新版公司实用）中国纺织出版社2016年7月
[4]黄志伟著《华为人力资源管理》古吴轩出版社 2017年4月1日
[5]钟灵曜.知识经济时代企业人力资源激励机制研究[J].中国商贸,2013年5月
[6]刘昕《薪酬管理》人民大学出版社2012年
[7]马静，贾晓月.浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策[J].企业单位文化旬刊，2017（4）.
谢 辞
首先感谢我的论文指导老师，从我论文的选题、资料收集、开题报告、写作、修改到论文的定稿，李老师都给了我悉心的指导，使我在本次论文的撰写过程中收获到的不仅仅是一篇论文，而是一种思路，以及对学习的严谨态度，这将对我的日后人力资源工作上产生积极而深远的影响。
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