21秋西电《国际人力资源管理比较》模拟试题二答案

奥特曼

一 名词解释（每题5分，合计20分）
1.职位说明书
答案：职位说明书（或工作说明书）是关于工作执行者实际做什么，如何做以及在什么条件下做的一种书面文件，它体现了以事为中心的职务管理，是指导考核培训录用等工作的基础文件。
评分标准：解释全面正确满分，未解释清楚核心思想适当减分，答非所问不得分。

2.跨国公司人员配备的地区中心法
答案：地区中心法是地区中心政策，多国基础上的功能合理化组合。具体组合随公司商务和产品战略性质而变化，但对跨国公司来说，方法之一是把它的经营按地理区域划分，人员在地区间流动。
评分标准：解释全面正确满分，未解释清楚核心思想适当减分，答非所问不得分。

3.沟通
答案：沟通指信息在人与人之间的传递。它是一种通过传递事实、数据，观点、思想、感受和价值观而与他人相接触的途径。
评分标准：解释全面正确满分，未解释清楚核心思想适当减分，答非所问不得分。

4.目标管理法
答案：目标管理法是对经理人员和专门职业人员进行绩效评估的首选方法。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。
评分标准：解释全面正确满分，未解释清楚核心思想适当减分，答非所问不得分。

二 简  答（每题50分，合计50分）
1.国际人力资源管理兴起的背景是什么？
答案：经济的全球化、企业的国际化是与IT产业或知识经济的飞速发展连在一起的，而IT产业或知识经济又与人力资源的发展变化密不可分。可以说，没有人才流动的全球化以及人力资源管理与开发的国际化，就没有真正意义的全球化、国际化。正是在这种情形下，人力资源管理的国际化，即国际人力资源管理成为人们在实践和理论研究中的新热点。
评分标准：回答全面陈述清晰满分，仅回答部分内容则适当减分，答非所问不得分。

2.试对欧洲人力资源管理进行流程分析。
答案： 1）选人， 欧洲企业招聘的主要方式是内部招聘； 2）育人，德国企业对人力资源的培训和开发的重视程度在全球也是数得上的，其职业教育和培训体系相对比较完善。欧洲各国一般都在考虑自身特性的基础上参照德国的做法； 3）用人，欧洲人力资源管理在用人制度上强调劳资双方双向选择，自由雇佣；4）留人，欧洲人力资源管理在留人方面主要采取薪酬留人和文化留人相结合；5）裁人，在欧洲劳资双方虽然实行双向选择和自由雇佣。但是强调政府参与劳资关系协调，建立劳动关系协调机制，禁止突然解雇。
评分标准：1）、…、5）各2分。

3.评述美国企业文化的模式与管理。
答案：美国的企业文化以个人主义为核心。以个人主义为特点的企业文化缺乏共同的价值观，企业的价值目标和个人的价值目标是不一致的，企业以严密的组织结构、严格的规章制度来管理员工，以追求企业目标的实现。职工仅把企业看成是实现个人目标和自我价值的场所和手段；多数研究者认为，当今美国管理的优点应包括：以选择传统的管理概念为基础；新的组织结构的发展；重视质量以及最近涌现的学习型组织和世界级组织。
评分标准：回答全面陈述清晰满分，仅回答部分内容则适当减分，答非所问不得分。

4.如何做一名胜任的跨文化管理者？
答案：1）建立面对面的人际关系；2）创建国际化的项目小组；3）发展国际化的管理培训和发展方向；4）建立利益共享体系，即鼓励地方上提出意见；5）寻求灵活的管理方法，鼓励不同的价值感存在。
评分标准：1）、…、5）各2分。

5.企业跨国经营中，面对东道国的文化环境能采取什么样的适应策略？
答案：企业跨国经营中，在东道国的文化环境中，要面临两种不同的适应策略。一种是“被人改变”，即追随文化策略；另一种是“改变人”，即创新文化策略，由被动适应转向能供改观。当然比较友好的策略当属第一种。这样的结果是使企业的跨国经营成为东道国的“本地化经营”。在这一种过程中，最重要的环节是学习过程，即对东道国文化的学习。因此追随文化策略又成为学习策略。对我国企业的跨国经营而言，其实力远不能与西方大公司相比拟，学习策略无意是友好而且有效率的方式。
评分标准：两种策略各5分。

三 案例分析（合计30分）
试借鉴德国人力资源开发管理的情形，谈谈如何改善我国人力资源管理？
德国人力资源开发管理
二次大战结束后，德国大地一片废墟，国民经济遭到了毁灭性的打击，而且还要支付巨额的战争赔款。但经过了几十年的发展，德国不仅医治了战争的创伤，还一跃成为仅次于美、日的世界第三大经济强国。德国经济的重新崛起，一个重要的原因就是德国的高素质人才和丰富的人力资源。所以，探索德国的人才资源开发与管理模式是十分有意义的。
一、德国企业的人力资源开发与管理
1、实施“双轨制”的职业培训
在德国，职工培训有较长的历史传统。19世纪末，为适应工业发展的需要，工业界开始对青年工人进行大规模培训。到了20世纪70年代学徒工在企业和学校同时接受培训的双轨制培训制度开始实行。二战后，职工培训作为重建经济的一部分，受到极大的重视，国家用法律的形式规定了受训的专业，政府各部还制定了各类工作的培训标准。
在德国的学徒工培训中，学校、企业各自负有明确的责任。学徒工培训统一实行双轨制，即在企业里学习实际操作，在学校里学习理论知识。在3年学徒期间，每周3天到4天在企业学习，1天到1天半在学校学习，双方共同负责培训，学徒工生活费由企业支付。企业对徒工培训十分重视，一般投入了大量的时间、人力和财力。大型企业，均建有自己的培训中心，选聘具有资格证书或被认可的工程技术人员担任徒工培训的指导教师，用最现代化的设备、教学设施和手段对徒工（包括企业职工）进行专业技能培训。部分企业无能力单独组建培训中心的，则由国家及有关单位资助，通过几个企业联合建立培训中心。徒工在这些培训基地从最简单的钳工基本功训练到学会操作使用现代化数控机床、计算机控制设备等，接受非常严格、规范而又系统科学的职业训练。学徒期满后需经过严格的统考，合格者准予毕业，并取得相应的学历证书和从业资格证书。学徒毕业后，既可留在本企业，也可到其他企业工作，企业把培训学徒看作是对社会承担的义务之一。
德国对职工的考核和录用制度是非常严格的，企业录用新工人，都从经过培训的学员中挑选，新工人有3至5个月的试用期。考核合格后才能成为正式工人，企业对职工的考核，平时主要由上级主管进行，年终时实行总考核以决定是否提供或调整工作。
德国的这种“双轨制”培训体制和模式，经过近半个世纪的实践发展到今天仍长盛不衰，其主要原因在于它的学用一致，理论与实际相结合的运行机制和较为成功地解决了培训制度与就业制度的衔接，从而使大多数的年轻人在就业前学到一门从业技能和知识，为他们今后就业创造了很好的条件，也极大地降低了德国青年人的失业率，安定了社会秩序。
2、对在职人员的继续教育和再培训
德国的企业界对职工的培训方法灵活，形式多样，讲究实效，哪种培训有利就采用哪种。从培训的内容上看，有新工人适应性培训、有转业改行培训、职务晋升培训、专业人员培训和企业各级管理人员培训等。对专业人员培训往往采取让他们带着重要研究解决的问题，举办讲座，开展交流，组织短训班，其目的性、针对性、实用性非常强。
对企业管理人员培训往往采取分层次的办法。企业的高级管理人员，主要依靠自学，组织他们到一个条件好的环境场所，开展讨论交流；对中级管理人员，大多数采取脱产培训的方法，送到培训中心去学习；对基层管理人员，往往采取晋升式的教育培训模式，十分具有激励机制，也便于企业从中物色人才，因为这一层人员直接组织工人进行生产经营活动，地位重要，作用不可取代。
为了帮助职工进行业务进修和职业再培训，德国政府和企业界为此作出了巨大的努力，每年为资助职工培训要支付100亿马克。
总之，德国的职业教育事业之所以相当普及和发达，是国家、社会团体、经济界的高度重视、密切配合及强有力的介入分不开的。成功之处在于他们建立起一整套的职业技术教育培训的法律法规，有较完善的职业教育体系及运行机制，还在于他们在徒工培训方面的“双轨制”和企业职工培训方面许多有效措施和做法。整个国民的素质，通过继续教育和再培训，整体上很高，正是依仗这种良好素质和人才优势，才使德国跻身于世界经济大国的地位。
二、德国社会的人力资源开发管理
1、德国的成人教育
德国是个极其重视国民教育的国家，其成人继续教育事业极为发达。在德国，公民每年都有进修机会，成年人进修深造成为时尚。德国的成人教育同其他国家相比有以下特点：社会各方面参与成人教育，如行业协会、工会组织、大企业等都参与举办各种成人学校；经费来自各个方面，包括联邦与州政府、企业界等，个人也承担一定的培训费用；重视实用性教学，突出实际能力的培养；现代科学技术的培训内容不断增加，由于科学技术的迅速发展，新技术、新工艺、新科技的出现及新的生产工艺和过程的产生，引起传统职业岗位的变化和工作内容的变化，要求人们进行新技术、新工艺、新科技成果应用的培训。
2、应用型人才的培训
培训应用型人才是德国经济发展对人才的需求。德国的应用型人才的培训除一般的高等职业技术学校和学徒工培训外，高等学校对学生的培养也按社会的实际需要进行培养，表现在高校学生学习的整个过程。首先，强调学生必须从事一定时间的生产实践；其次力求使学生的课程设计与毕业论文接触和解决生产实际问题；第三，适应有关企业部门的要求，开设专门化的训练课程。
3、远程高等教育
在德国， 远距离高等教育主要由哈根远距离大学承担。与其他普通高校不同，它不是重点培养高层次的科技人员，而是重点培养应用型、实用型人才。在专业设置课程开发方面，十分重视职业技术教育，为边远乡村的农民、城市在职的技工、教师、运动员、家庭主妇及其残疾人甚至监狱的犯人提供学习深造的机会，以提高他们的职业技术水平及重新择业能力。哈根远距离大学为适应开放性、远距离的教学形式，加强教师同学生的联系，沟通师生之间的信息反馈，采用先进的教学设备，设立了各个远距离教育学习中心，对学生加以辅导，学生学习的方式是活泼和多样的，对考试和实践性环节却要求很严格，学校采用宽进严出的方式，因此学生的毕业率较低，从而保持了学生的培养质量。

答案：借鉴德国人力资源管理的成功经验，吸取教训，改善和规范我国的人力资源开发和管理，应从以下几个方面着手：第一，建立面向知识经济的有中国特色的人力资源管理模式。我国的人力资源十分丰富，但素质低下，劳动力市场发育缓慢，传统的管理体制和思想文化阻碍着优秀人才脱颖而出，员工的劳动积极性、创造性没有得到充分发挥。因此，我国要借鉴德国人力资源管理的成功经验，建立面向知识经济的适应我国实际情况的人力资源管理模式。这种模式，首先应有高素质创新人才的培养和选拔机制，其次重视工人在企业管理中的重要作用，还要充分发挥市场在配置人力资源中的基础作用，实现人力资源与物质资源的最佳结合，提高企业的竞争力。第二，充分认识教育的重要性，增加教育投入。如果说知识是知识经济的发动机，教育则为发动机不断地注入了燃料。教育可以在两个层次上促进知识经济的发展：在较高层次上可以直接创造新的知识；在一般层次上可以提高劳动者的素质。教育承担着为知识经济形成人力资本、开发知识资源的重任。为此，必须站在未来发展的新的战略高度来认识跨世纪教育的使命和作用，加大教育投入力度，提高教育投资占GDP的比重。第三，不断学习，跟上知识经济发展的步伐。在知识经济时代，企业正面临着将自身转变为一个“学习型组织”的任务，因为教育已成为竞争的武器，学习与企业的前途休戚相关，注重教育和培训工作的企业，其生存能力、适应能力显得更强。每一个人、每一个企业都必须通过学习不断更新知识、不断创新，跟上知识经济的发展。第四，构建多元化教育模式，推动教育的社会化。为适应社会主义市场经济发展多元化的需要，我国教育必须改变政府包揽包办、集中管理的模式，鼓励社会力量和公民个人投资办学、集资办学、合作办学，形成以国家办学为主体、社会各界共同办学的多元化办学模式，形成国家、集体和个人共同参与教育投资的格局。此外，在抓好基础教育和高等教育的同时，还要大力开展多种形式的职业教育、成人教育，提高广大劳动者的知识素质。第五，加强素质教育。知识经济社会里的知识已不再是传统意义上孤立的公式和符号，而是表现为一个整体态势，表现为多学科知识的交叉、融合和创新。因此，我们的教育一定要加强素质教育，提高受教育者的适应和创造能力。素质教育应全面注重政治、思想、道德、文化、技能、身心等素质的培养和提高。具体地讲，就是要使培养的人才具有高尚的思想道德和时代责任感，具备广博的知识储备，具有较强的创造能力和良好的个性特征。第六，建立人力资源市场，通过市场进行人力资源的合理配置，我国的人力资源市场尚处于萌芽阶段，只存在零星的职业介绍所、人力资源市场和人才市场，没有形成完整的体系。一个完整的人力资源市场应包括相应的构件，一是市场运行机制；二是市场服务体系；三是社会保障体系；四是政府的宏观调控体系。我们必须从这四个方面出发，建立完整的人力资源市场，进行人力资源的合理配置。
评分标准：论述清晰，层次分明，主旨突出，满分。论述不详、内容不全，适当扣分。