讲清规则：游戏也得先说玩法
二、讲清规则：游戏也得先说玩法如何带团队呢，要讲清游戏规则。
（一）游戏规则的重要性
游戏规则很重要，公司有大的一些规章制度，部门也得有小的规章制度，或者要有自己的一些文化，这些都称为游戏规则。一个团队如果没有一个很好的游戏规则，这个团队的战斗力、执行力肯定是不强的，或者说这个团队的凝聚力是有问题的，很容易产生内耗、内讧。
游戏规则解决的是公平性和效率的问题。有了游戏规则，团队成员就觉得公平，就不会扯皮，效率就很高。
【案例3】
比如有七个人组成一个团队，这七个人在一起生活，每个人相对比较老实本分，没有凶险祸害之心，但是免不了每个人都有一点自私自利。这七个人组成一个团队，在一起生活的时候，每天都要吃饭。吃饭要分，假设他们吃是一锅粥，要把这一锅粥分到七个人的碗里面，问题就产生了，刚开始随便有一个人来分，但是这个人会往自己的碗里面多捞一点，其他人的碗里面就会少一点，不公平的状况出现。
为了团队持续下去，大家就开会，想办法解决这个事情。大家讨论来讨论去，就想出一个办法：七个人轮流值日，每个人都可以做一天的值日长来分粥。刚开始大家感觉到这个事情很公平，但是时候一长，感觉问题又出来了，每个人值日一天，也就是说每个人有一天可以享受往自己的碗里面多搞一点的这种权力，但这变相的滋长了腐败的风气，而这种全员腐败是不利于团队发展的。所以大家觉得这个事情等于倡导腐败，每个人都有机会腐败。于是又开会研究，最后在七个人当中选择一个德高望重者，让他来分粥，因为这个人从他的过去，从他的历史来看比较站得稳，品德相对来说比较高尚。然后这个品德高尚者开始进行分粥。
刚开始相安无事，时间一长又发现这个品德高尚者免不了的要对那些平常为自己拍拍小马屁，喜欢奉迎自己的人的碗里面多分一点，而那个不善于搞人际关系的人，碗里面就会少一点。品德高尚者也经受不了实践的考验，还得重新解决这个事情。再开会再讨论，得出一个办法：为了确保公平性跟有效率，选举产生一个分粥委员会。为了确保这个分粥委员会做得公平，再搞出一个监督委员会，然后这个监督委员会有权力对分粥委员会进行弹劾、批评。
这好像看起来很公平，结果事情又来了，每天吵架、扯皮。这个监督委员会不断地对分粥委员会提意见，分粥委员会不断地据理力争，扯皮、打架，效率问题又解决不了。看来这个事情还不行。最后这七个人又在一起动脑筋想办法，终于想出一个办法：谁都可以分，但是分粥的那个人一定最后拿回碗，也就是分了七碗，先让其他人选，等其他人都拿完以后，剩下的那一碗就是给你的。如果你有自私自利之心，分得不公平，那么最少的那一碗肯定是你自己的。
综上所说，游戏规则是解决公平性和效率问题。在我们的部门里面也是这样的状况，我们不断地寻找一些游戏规则，让员工感觉到很公平，让大家配合起来有默契、提高效率，这就是游戏规则。作为中层干部，除了遵守公司大的游戏规则，自己部门也得制定一些小的游戏规则，因为只有有了游戏规则，大家做事情才会有规矩，没有游戏规则大家就会瞎做。
（二）游戏规则分类
游戏规则分很多种，有行为方面的游戏规则、心态方面的游戏规则、行为方面的游戏规则。
1.行为规则
什么事情能做，什么事情不能做，这个游戏规则不是公司的制度所能的解决的，有的是非制度所能解决的问题。有的单位有这样的员工手册，员工手册上面做得很详细，关于一个员工日常当中工作状态里面仪容仪表、行为举止、举手投足，各方面都有严格的规范。但是有的单位就没有这样的员工手册，虽然没有这样的员工手册，但是我们希望每一个员工还得遵守公司的行为规则。这时候公司的行为规则就是没有用制度成文，而是成为大家约定俗成的一种文化。
比如对男员工规定：男同事不要留长发，只能留短发，留发不留人，留人不留发，想在单位上班，把长发剪掉。男士不能留胡须，身上不能有纹身，不可以戴耳环的，要穿长裤。在单位要穿皮鞋，不能穿拖鞋，也不能穿皮凉鞋，有孔的皮鞋都不能穿，而且严格意义上讲，穿扎绳子的、扎带子的皮鞋，才是一个职业经理人的职业装。皮鞋的颜色一定是黑色的，不能是其他颜色，不能穿个白皮鞋，老远就让人看到两只白皮鞋像两条大帆船一样的漂过来，那不是一个职业经理人的形象。白皮鞋可以在打高尔夫的时候，陪着女朋友逛街的时候穿，但是上班期间要穿职业装。
女士同样也有很多的规矩，女士在上班期间，或者面对领导、面对客户的时候，把长发盘起来。像空姐，像五星酒店、四星酒店的工作人员一样，都把长发盘起来。因为长发飘飘是一个女人温柔的象征，你在工作场合，长发这样轻轻一甩，对面的某个男士可能会怦然心动，这在工作场合不倡导。女士可以化一点淡妆，但是是淡妆，不要浓妆艳抹。你那个香水再高贵、再值钱，也要少弄一点，不能搞得香味四溢，五米开外就能闻能你的香味，就像那个大蚊香一样。女士可以搞一点眼影，但是眼影要淡，不能搞得浓眉大眼，像个松花蛋一样的贴在脸上。女士可以戴耳环，但是女士的耳环的大小也有规定，女士的耳环大小不能超过过去的一分人民币那个硬币那么大。这些都是行为规则。
在团队里面，尤其是新员工来了，你作为管理者，有责任、有义务告诉他这样做事情，他要适应，如果觉得不适应，就请调头走人。每个公司、每个部门都有自己独特的一些小文化的。
2.心态规则
除了我们看得见的行为之外，心态规则也很重要。制定心态规则也是领导者的责任。领导人如果不做员工的心态规则，不注意疏导，员工很容易出问题。
假设公司里面，有一个销售人员通过他的努力，做了一笔销售，销售额是1000万，公司的纯利润能挣到100万，公司给这个当事人发20万的奖金。但是这个当事人感觉给他发的20万奖金太少，他就会旁敲侧击跟领导提。这时候领导如果得很含糊，或者领导感觉到这个事情不值得去罗嗦，不值得去讲，就埋下祸根。接下来这个小伙子就可能在工作表现上有所变化，比如迟到、早退，在某些事情上懈怠，让他去继续做销售，谈单的时候，他表现得懒洋洋、积极性不高。其实他所有的这些行为都在暗示你：当初给我的20万太少了，你的游戏规则要重新制定。
这时候假如做领导的还很迟钝，还是没有理解这个状况，假设有一天这个当事人有机会接触到50万的公司的应收款，而且是现金的话，很可能导致一种不太好的状况发生，比如他先搁在他口袋里放一放，哪天你找到他再说，找不到就拉倒。他就有这样的想法，这样一搞事情就搞大。现在我们国家的法律上规定：5000块以上，国有企业叫贪污，私有企业叫侵占，在理论上就可以立案，就可以判刑，这个事情就比较麻烦。一旦搞成这样的结果，大家都不好，这个小伙子肯定不好，如果他把这50万挪为己有，这个后果就很严重，他可能就有牢狱之灾，最起码他在这个公司混不下去了。另外，对公司来讲损失也很大，辛辛苦苦培养了这么多年，终于有一个人能够出来做单，最后居然又是这样的下场，搞得大家不欢而散，公司损失也很大。
这个时候作为职业经理人、作为中层干部，要去疏导员工的心态，要跟员工讲清楚心态规则。当他有所反应的时候，就要去用一种合适的方式跟他讲明白。虽然他这个单做了1000万的销售，创造了100万的利润，公司只给他发了20万的奖金。但要明白，公司做了那么多年，也算国内知名企业，每年花在广告上的钱，就有几千万甚至于上亿，公司运作了那么多年，有几千号员工、上万号员工干活，公司是一个庞大的机器。很多客户都是认公司的品牌，才来跟我们发生交易，也就是说他做的这个事情，实际上仅仅是按了一下按钮而已，假如他不来做这个事情，换了其他人来做，也许这1000万的单照样做成，也许100万的利润照样做成，而且说不定比他做得还要好。他仅仅是这个庞大的机器里的一个重要的组成部分，按了一下按钮而已。按了一下按钮，公司给20万，不少。
如果说把这些道理给他讲透，当事人心里就非常明白，他就会好好想想，他就很容易想到：我不在这个公司干，我到其他单位干，这1000万的销售，这个单能做成吗？我不在这个单位干，我自己做老板，我这个100万的利润能挣到吗？公司给自己发了20万的奖金，但是自己却认为20万的奖金太少，这就有一点过分。
（三）如何留住员工
有的时候员工走掉，员工到最后不欢而散，有能力的人都跑了，很大程度上并不是因为公司的待遇差，并不是因为公司的物质条件差，很多时候都是这些务虚的地方没有做到位。
一个好的员工在一个公司里面，在一个好的团队里面做，他很看中几个元素。
第一个元素是公司未来的样子，他未来的样子。假如中层领导者能够让员工明白，公司会越做越好，他在公司好好干，将来会很有出息，他就很愿意继续留下来。
第二个，给他一个公平的制度。比如拿薪水这个问题，假设一个主管拿了5000块钱一个月，忽然主管发现下面有一个人拿6000块钱，而这个人是向主管汇报工作的。这时候主管心里面很不舒服，这个制度实际上就有问题，这个主管就很容易走掉。
第三个元素是薪水的竞争性。我们希望员工的薪水有一定的竞争力，不至于比人家差就可以了。如果单位的员工的薪水跟同行业比较，跟相同的区域内比较，发现远远比别人差，那是不可以的，薪水要有一定的竞争力。
第四个很重要的元素，就是愉快的工作环境。如果中层干部、经理、老是哭丧着脸，老是像老阴天一样脸阴着，一点笑容也没有，动不动就训人，动不动就发脾气，虽然拿的薪水还说得过去，但是在这样的环境里面，工作很不愉快，所以走人的概率会非常大。
员工流失，表面上看起来是公司待遇差，别人的待遇就一定比我们公司高吗？不见得，高不了多少，但是因为我们这四个元素没做好，没有让员工感觉到愉快，在制度的设计上，公平性上没有处理好，或没有告诉员工未来可能会怎么样。这些元素缺失会导致员工的流失率增加。这些都是一些游戏规则。员工到部门来，我们作为管理者要告诉员工这些游戏规则。
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