双管齐下：一手抓制度，一手抓文化
四、双管齐下：一手抓制度，一手抓文化如何管理好自己的团队？要双管齐下。要带好一个团队，就得从两个角度去思考，一个角度是制度管理，一个角度是文化建设。带任何一个团队就从这两个角度考虑，制度永远解决不了管理上的全部问题，而文化刚好是对制度管理的一个补充。
（一）从制度方面考虑问题
制度是针对大多数人在一些敏感的问题上，设立的一个分水岭。如果你这样做，我们喜欢，我们认可；如果你往那个方向做，我们不喜欢，我们不认可，而且你往那个方向做，我们会有制度对你进行惩罚。但是有很多事情，可能受众面并不是很广，只有对大多数人有关系的事情，才有必要出台制度。只针对极少数人，没有必要出台制度。因为制度的成本也很大，制度是对大多数人而言的，对大多数人的利益是有关系的。
（二）从文化角度管理员工
对极少数人的利益就不能出台制度，极少数人犯了一点小错误，或者出现了我们不喜欢的、不欢迎的行为，那只有用文化来补充。
1．如何对待老资格的同志
打一个比方，在团队里面，张三工作时间相对比较长，资格比较老，但是他是老油条，上班迟到、早退。大家一起打扫卫生的时候，他借故溜了，不参加大家的打扫卫生的活动，而且更要命的是，人家不在的时候，他还喜欢翻人家的抽屉，他还喜欢用同事的杯子喝水，把自己私人的打的费用夹在公费里面报销。对这样的人，我们该怎么解决？无非就从两个角度，一个是制度这个角度去解决，第二个是从文化这个角度去解决。
这样一个人，如果只是简单地很粗暴地把他干掉，不是一个好办法。通常新员工没有老油条的习惯，新员工不会犯这样的错误，但是当新员工长成老员工的时候，他往往就会有这样的毛病，你把它干掉了，那是叫野火烧不尽，春风吹又生。所以简单地干掉不是一个好办法。
2.制度的局限性
从制度角度上去思考，上班迟到、早退，我们的制度应该能管，那么在迟到早退这个制度建设上公司是不是做得还不到位，是不是要加大力度。他居然把自己私人的打的费用夹在公费里面报销，这个好像是不可容忍的，但我们有制度可以解决。我在中华电力，香港的那家企业讲课的时候，他的高管就说得非常明白，如果有员工敢把私人的费用夹在公费里面报销，让公司为他个人的打的费买单，发现一个，立斩无疑，决杀无赦。
剩下来的还有三个事情，人家都在打扫卫生，他跑了，这个事情好像单独出台制度，也不太合适。人家不在的时候翻人家的抽屉，这个好像没有制约的制度，如果这样一搞，那制度一间屋子也堆不下了。喜欢拿人家的杯子喝水，这个要命，这个还出台制度吗？显而易见，这三个问题，好像制度都不太合适来解决，那只能靠文化来解决。
3.文化建设的手段：做培训
文化建设的一个重要的手段，就是做培训。企业里面的培训方式有很多，请外面老师来讲是一种培训，内部讲课也是培训。部门经理召集大家开会，谈论一个非工作上的问题，也是培训。其实培训的概念是非常广泛的。这个人身上有三个毛病，只能通过培训来解决。
比如把部门所有的人召集在一起，当事人也在场，部门经理讲：“在座的各位，今天我们部门简单地开一个会，互相交流一下，话题很简单，我们最近有人喜欢拿人家的杯子喝水，这件事情我们讨论讨论看，倡导不倡导，来张三你说说看，假如人家拿你的杯子喝水，你会怎么想？”张三腾的就站起来：“谁敢拿我的杯子喝水，我用杯子砸断他的腿。”“好，请坐，来，李四，你说说看，人家拿你的杯子喝水，你会怎么想？“李四腾的就站起来：”谁敢拿我的杯子喝水，我用杯子砸他的头。“王五，你说说看，人家拿你的杯子喝水，你会怎么想？”王五腾的就站起来：“敢拿我杯子喝水的这个人，他简直就不是人。”
什么话都有了，其实有这种行为的人，当事人就坐在我们中间，而且你也非常明白这个人是谁。最后说：“既然这样，我们大家刚才讨论过了，都不倡导这种行为，那么在座的各位，我们每个人都要做到以后不要随便拿人家的杯子喝水，大家同意吗？”“同意。”“有没有不同意的？”“没有不同意的。”
这样做了以后，这一个老兄还好意思再拿人家的杯子喝水吗？翻人家的抽屉或在大家都在打扫卫生时跑掉，你也搞这样的活动，搞过几次以后，他也不好意思了，他肯定会参加，融入进来，这就是培训的力量，这就是企业文化的力量。有的人说讲了也没有用，这个人老这样，他还拿人家的杯子喝水，那他可能要去看心理医生了，这不是我们中层管理者该解决的事情了。
也就是说，当员工出现了一些行为，你不倡导这种行为的时候，你应该从两个角度上去思考，去想办法解决。
五、基业常青：好员工是培训出来的
培训很重要，培训是第二生产力，高明的管理者管理员工的思维，平庸的管理者管理员工的行为。其实一个企业真正做好，到最后肯定会实现思想统治企业，肯定能够实现无为而治。总之，从这两个角度上去思考，那么我们的团队肯定会非常健康，相对来说就会比较和谐，减少自己的内讧，也有利于我们团结起来，一起把外面的事情，把我们的工作任务完成得更好。
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