江南大学《人力资源开发与管理》第四章至第五章测试卷
江南大学现代远程教育 第二阶段测试卷考试科目:《人力资源开发与管理》第四章至第五章（总分100分） 一、填空题（本题共10小题，每小题2分，共20分）1、招聘成本主要包括______________、______________和______________。2、内部招募的主要方法有______________、______________和______________。3、招聘工具设计的原则主要有______________、______________和______________________。4、能力测试主要有________________、___________________和_________________________。5、可能会引起员工的短期行为而忽视长期行为的考评方法是______________________。6、考评标准的三要素是指标准的______________、______________和______________。7、外部的考评者主要有______________和______________。8、影响员工绩效的内因主要是______________和______________。9、考评反馈时须注意的艺术技巧包括______________、______________和______________。10、内部招募对象的主要来源有________________、________________、_______________和________________。 二、不定项选择题（本题共10小题，每小题2分，共20分）1、绩效标准的特点是（ ）。A、定量性B、完整性C、协调性D、比例性
2、企业内部考评者主要有（ ）。
A、直接上级B、直接下级C、考评委员会D、专家E、客户
3、招聘间接成本包括（ ）。
A、招聘费用B、提升费用C、安置费用D、损失费用E、流动费用
4、人员招聘的基本程序是（ ）。
A、招募－计划－评估－录用－甑选B、招募－评估－计划－甑选－录用
C、计划－招募－甑选－录用－评估D、计划－招募－评估－甑选－录用
5、按（ ）分类，可将考评分为德、智、能、绩等。
A、手段B、内容C、评价主体D、时间
6、绩效管理中，一般以（ ）为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占60％～70％。
A、上级考评B、同级考评C、下级考评D、自我考评
7、某企业采用成对排列法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是乙的工作价值高于甲、丙、丁；甲的价值低于乙，高于丙、丁；丙的价值低于甲、乙，高于丁；丁的价值低于甲、乙、丙。那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为（ ）。
A、丙、甲、乙、丁B、乙、甲、丙、丁C、甲、乙、丙、丁D、丁、乙、甲、丙
8、若干位求职者在一个或几个公司代表面前同时接受面试的方法是（ ）。
A、一对一面试B、顺序面试C、小组面试D、会议型面试E、计算机面试
9、外部招聘具有的优势有（ ）。A、能够鼓舞士气，促进组织中现有人员的工作积极性B、因对员工了解全面，选择准确性高C、招聘费用较低，可以节省部分培训费用D、有利于吸收新观点10、人员录用决策的策略主要有（ ）。
A、多次淘汰式B、补偿式C、择优录用式D、比较录用式E、结合式
三、判断改错题（本题共10小题，每小题2分，共20分。你认为对的打 “√”，错的打 “×”，并改错）1、（ ）录用比小，说明招聘的人员素质高。2、（ ）简单分级法通常只考评总体状况，不分解维度，也不测评具体行为，当被考评者达10人以上时，就不可行了。3、（ ）考绩的信度是指考绩所获信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度。4、（ ）人员招聘的初步筛选一般是由人力资源部门通过审阅应聘者的简历或应聘申请表进行的。5、（ ）信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富，公司的选择余地大的招聘方法是推荐法。6、（ ）绩效考评工作的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。7、（ ）效果基础型考评着眼于“干什么”，重点在行为与活动。8、（ ）企业人员配置的根本目的是为员工找到和创造其发挥作用的条件。9、（ ）招聘总成本效用是应聘人数除招聘总成本。10、（ ）考评是对员工任现职务职责的履行程度的考核和评价过程。 四、简答题（本题共5小题，每小题4分，共20分）1、面试目标2、内外招募的比较3、健全有效考绩制度的要求4、360度考评的含义及优缺点5、招聘广告的内容 五、分析题（本题共1小题，共20分）远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。该公司是制造销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门。高层管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上作出。传统上，公司一直严格的从内部提升中层干部。但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应的适应他们新职责的知识和技能。这样，公司决定从外部招募，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人。从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员作好准备，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。公司又只好回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待有职称的后继者来填补这些空缺。面对这一问题，公司想请一些咨询专家来出些主意。问题1：你认为造成公司招募中层管理者困难的原因是什么？问题2：从公司内部提升基层干部至中层干部和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何利弊？
页:
[1]