《劳动经济学》2016年3月考前练习题答案
《劳动经济学》2016年3月考试考前练习题 一、名词解释题1．人力资本投资2．工资歧视3．替代性生产要素4．劳动力参与率5．固定技术系数6．摩擦性失业 附：参考答案1.人力资本投资解答:增加人的资源而影响未来的货币和物资收入的各种活动，这些活动就叫做人力资本投资。具体形式包括：教育；在职培训；健康投资；父母照看孩子；工人寻找工作的活动；劳动力迁移。2.工资歧视解答:雇主有时会支付给女性雇员的工资比其支付给那些与这些女职员处于同一职业、有相同工作经验、具有相同工作条件的男性雇员的工资要低，这称为工资歧视。3.替代性生产要素解答:替代性生产要素是指，当生产要素A的数量增加时，将会导致生产要素B的边际生产率下降，则生产要素A是生产要素B的替代性生产要素。4.劳动力参与率解答:劳动力参与率是与劳动供给相关的一个重要概念，它测量的是一个国家从事经济活动的工作年龄人口的规模。劳动力参与率的计算一般是以加入劳动力的人数占工作年龄人口的百分比进行的。具体的计算公式为：工作年龄人口的劳动力参与率=劳动力/工作年龄人口×100%5.固定技术系数解答:指生产某一单位产品所需要的各种生产要素彼此之间不能替代。6.摩擦性失业解答:失业类型是摩擦性失业。它产生的原因是人们因为职业市场的信息是不完全的以及有职位空缺的雇主和寻找工作的人互相之间都要花时间去寻找产生的在工作和进出劳动力之间的持续流动过程。即使当劳动力市场的供给和需求是平衡的时候，失业仍然会发生，因为企业和工人都在寻找最佳匹配。 二、简答题1．如何理解劳动力需求是派生需求？2．我国收入差距扩大的原因有哪些？3．简述劳动力流动的成本与收益。4．简述工资的概念和结构。5．一般培训与特殊培训有何区别？成本和收益如何分摊？6．简述效率工资理论的要点。 附：参考答案1.如何理解劳动力需求是派生需求？解答:劳动是一种生产要素，对劳动的需求是在生产要素市场进行的，由于生产要素市场与产品市场具有不同的性质，因此对劳动的需求不同于对产品的需求。在生产要素市场上，需求不是来自消费者，而是来自厂商。厂商购买生产要素如劳动不是为了自己直接需要，而是为了生产和出售产品以获得收益，即满足"利润"的需求。例如，厂商增加雇佣劳动者并不能提高厂商的效用，而是增加生产的产品数量，从而增加厂商的利润。因此，从这个意义来说，对劳动力的需求不是直接需求，而是一种"间接"需求，也叫做派生需求。从企业购买生产要素的目的来看，企业是希望利用所购买的生产要素进行生产，并将所生产的产品出售给消费者而从中获得收益。企业实现其收益的目的显然部分地要取决于消费者对其所生产的产品的需求。如果不存在消费者对产品的需求，则厂商就无法从生产和销售中获得收益，从而也不会去购买生产资料并生产产品。例如，如果没有人去购买汽车，就不会有厂商对汽车工人的需求等。由此可见，厂商对生产要素的需求是从消费者对产品的直接需求中派生出来的。从这个意义上说，对生产要素的需求又是被称为"派生需求"或"引致需求"。2.我国收入差距扩大的原因有哪些？解答:经济增长与发展；制度或体制性因素；政策性因素；劳动力市场因素。合理因素：（1）经济增长为职工收入水平的提高提供了物质基础。（2）人力资本投资收益的提高。（3）各种相关政策因素的影响。不合理因素：（1）国有企业本身的经营目标和行为所导致的不同单位之间不合理的收入差距。（2）价格结构、垄断经营和对生产要素占有的初始不平等所造成的收入差距。（3）劳动力市场远未形成。3.简述劳动力流动的成本与收益。解答:我们考察的劳动力流动，是一种自愿进行的自由流动，它是劳动者个人或家庭在对流动成本和收益比较的基础上追求更大效用的结果。劳动者要实现就业转换，完成劳动力流动，必然要付出一定的代价，形成劳动力流动的成本。（一）劳动力流动的成本（1）直接转移成本file:///C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/OICE_1476702D-8926-4E25-A4FF-11DB46A68DDA.0/msohtmlclip1/01/clip_image002.gif。这是劳动者为了实现流动而直接支付的费用。例如在国际劳动力流动中，劳动者获取流动信息的费用、流出地与流入地之间的交通费用、劳动者在流入地的安家费用等，均属于劳动力流动的直接转移成本。（2）机会成本file:///C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/OICE_1476702D-8926-4E25-A4FF-11DB46A68DDA.0/msohtmlclip1/01/clip_image004.gif。劳动者在流动期间，由于放弃了从事原有的工作，从而失去了原有工作可能获得的收入及其附带的福利，原有的收入及其福利，就构成了劳动力流动的机会成本。（3）心理成本file:///C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/OICE_1476702D-8926-4E25-A4FF-11DB46A68DDA.0/msohtmlclip1/01/clip_image004.gif。劳动者离开原来熟悉的工作、生活环境，离开亲朋好友，所付出的精神上的代价，即为劳动力流动的心理成本。（二）劳动力流动的收益（1）直接的收益file:///C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/OICE_1476702D-8926-4E25-A4FF-11DB46A68DDA.0/msohtmlclip1/01/clip_image006.gif。劳动力流动的直接收益来自劳动者在新的职业中获取相对于原来收入的差额部分的总和。这种直接的收益是影响劳动力流动的重要指标，构成劳动力流动收益的主要部分。（2）间接的收益file:///C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/OICE_1476702D-8926-4E25-A4FF-11DB46A68DDA.0/msohtmlclip1/01/clip_image008.gif。一般是指由于新的工作环境所提供的各种便利所引致的劳动者部分开支的节省。迁入地齐全的公共服务设施、较多的社会福利和完备的社会保障体系等，都有可能为劳动者提供间接的收益，并改善劳动者的生活质量。（3）心理收益file:///C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/OICE_1476702D-8926-4E25-A4FF-11DB46A68DDA.0/msohtmlclip1/01/clip_image010.gif。这里的心理收益泛指流动所带来的非经济性效用。例如，新职业所提供的良好的工作生活条件和环境、新工作所带来的社会地位的提高、与家人团聚所带来的快乐等，都有可能使劳动者精神上获得较高程度的满足，增加心理收益。4.简述工资的概念和结构。解答:工资是雇用劳动的报酬。这一表达强调了工资与"雇用"联系的本质特性。谈到工资的概念，还有一点值得讨论，这就是工资概念的外延问题。如果说我们从雇用劳动的报酬形式这一点，清楚地理解了工资这一概念的内涵，那么对工资的外延，则经常引起争论，甚至在日常经济生活中使用的有些混乱。一般说来，工资这一范畴可从广义和狭义两个角度加以理解。广义工资是指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入。它包括固定工资、奖金、津贴以及其他货币的，或者是非货币的福利收入而狭义的工资(basic pay)是指员工因从事雇用劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分。也即狭义的工资不包括奖金、津贴，更不包括其他福利性收入了。在下述两种情况下，狭义的划分和使用有着存在的价值。一是从薪酬管理，特别是薪酬设计的角度上讲，它有着重要的意义。因为就不同的部分而言，不同类型和不同职位的员工，其结构有所不同。在一个组织中如何借助薪酬结构设计解决员工的行为导向，是薪酬设计的一个关键问题。另外，对传统的国有计划经济体制而言，显得十分重要。概括起来，国内目前对工资的结构理解和使用大体有如下4个内容：file:///C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/OICE_1476702D-8926-4E25-A4FF-11DB46A68DDA.0/msohtmlclip1/01/clip_image012.gif=基本工资等级表部分；file:///C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/OICE_1476702D-8926-4E25-A4FF-11DB46A68DDA.0/msohtmlclip1/01/clip_image014.gif=file:///C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/OICE_1476702D-8926-4E25-A4FF-11DB46A68DDA.0/msohtmlclip1/01/clip_image012.gif+奖金+津贴；file:///C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/OICE_1476702D-8926-4E25-A4FF-11DB46A68DDA.0/msohtmlclip1/01/clip_image016.gif=file:///C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/OICE_1476702D-8926-4E25-A4FF-11DB46A68DDA.0/msohtmlclip1/01/clip_image014.gif+福利（医疗、住房、培训等）；file:///C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/OICE_1476702D-8926-4E25-A4FF-11DB46A68DDA.0/msohtmlclip1/01/clip_image018.gif=file:///C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/OICE_1476702D-8926-4E25-A4FF-11DB46A68DDA.0/msohtmlclip1/01/clip_image016.gif+延期支付（养老金、员工持股计划、股票期权）。5.一般培训与特殊培训有何区别？成本和收益如何分摊？解答:一般培训是指所培训的技能适用于多个企业。由于一般培训的技能对多个企业有用，培训的结果不仅可以使拥有该员工的企业增加边际产出，而且也可以使其他的企业增加边际产出，也就是说，一般培训具有外部经济性。在这种情况下，如果企业支付小于受训后员工的边际产出的工资水平来弥补其培训成本的话，员工就很可能辞职到其他单位工作，因为调入企业没有支付培训成本，他们愿意支付与其边际产出相等的工资北，所以，在一个竞争性的劳动力市场上，受训职工在接受培训后可以得到与其边际产出相等的工资率。显然，如果得不到任何收益，理性的企业是不会提供这种培训的，除非企业不承担任何费用。因此，企业一般让受训员工支付的全部培训费用。由于培训会提高他们未来的工资，并增加其就业机会，接受一般培训的员工愿意支付这些费用，并从中受益。而特殊培训与一般培训的重要差别在于：技能是否是某些特定职业所独有的，或者技能是否易于变换。完全的特殊培训可定义为：它只是对提供这种培训的企业提高生产率有用，而对其他企业生产率则是没有影响的培训。由于专门培训只有在提供培训的企业中有用，因此，在这种情况下，一个员工在别处所能得到的工资也就不取决于他所受到的培训，也不存在企业以边际产品价值去支付经过培训员工的竞争性工资的情况。这样员工就对自己花钱参加培训缺乏积极性，不会像一般培训那样，起初员工以得到较低工资的方式支付全部的培训费用，以且又以得到等于边际产出的工资获得全部收益。这种利润的增加来源于专业培训所带来的更高的生产率。显然，由企业支付全部培训费用的投资，存在一定的风险性。如果一个由企业支付了全部特殊培训费用的员工离职去从事其他工作，或者企业解雇一个支付了特殊培训费用的员工，企业就得不到其投资的收益，从而无法弥补培训成本，而且还得再支付费用培训其他员工，增加新的培训成本。同样，一个支付了特殊培训费用的员工也会由于被解雇而蒙受损失，因为他在别的地方无法找到同样报酬的工作。因此，最佳的办法是企业与员工共同参与特殊培训投资，分摊费用，共担风险并分享培训收益。这样企业就可以较有有效地减少受训员工的辞职的可能性，又可以把培训成本收回。对受训员工而言，既分享部分投资收益，了民减少了被解雇的可能性。因此，在这种情况下，企业和员工愿意分担专门培训的成本，并由此分享投资收益，从而建立起长期的雇佣关系。至于企业与员工各处的份额，则取决于离职率与工资、解雇率与利润之间的关系，以及其他资金成本对风险的责任、流动的愿望等。一般而言，受过专门培训的员工，比没有受过专门培训或只受过一般培训的员工更不愿意辞职，而企业也不愿意解雇这些员工，也就是说，离职率和解雇率所受的专业培训的多少成反方向变动的关系。6.简述效率工资理论的要点。解答:一是工资提升会产生刺激效应和惩罚机制。工资的提升提高了员工因偷懒而被解雇的代价，因此员工会提高他工作的效率，避免其因偷懒而被解雇。二是逆向选择效应和筛选机制。那些在本企业个人生产率高于现行工资的员工，将会向高工资企业求职。三是流动效应和效率机制。提高了工资，表面上是增加了劳动成本，实际上它降低了辞职率，最终降低了企业的准固定劳动力成本，提高了效率。四是社会伦理效应和认可机制。在劳动力市场上，工作的条件、雇佣合同的决策过程，以及一个人相对其他人的报酬水平的高低，对雇员的心理感受而言，都是十分重要的。如果员工感到不公平，他将会采取辞职、降低努力水平等一系列行为，以便自己的努力与报酬对等。相反，而当员工感到他们受到公平待遇时，他们不但会增加对企业的忠诚度，而且会努力工作，回报企业。因此，吸纳和维系优秀的人才，就有必要将收入维持在一定的高度，这样才有利工作效率的提高。当然，效率工资的办法只是在员工与企业保持长期的雇佣关系的情况下，才会有效。 三、论述题1.利用生产要素的替代性和互补性分析技术工人数量的变化对非技术工人以及劳动力市场上女性的增多对男性就业的影响。2．试分析我国存在劳动力市场歧视的原因以及对策。3．运用人力资本投资理论对上大学的成本与收益进行分析。 附：参考答案1．利用生产要素的替代性和互补性分析技术工人数量的变化对非技术工人以及劳动力市场上女性的增多对男性就业的影响。解答:在经济中，我们常常发现如下一些问题：技术工人数量发生变化会影响非技术工人的工资，妇女参加工作影响男性工人的工资等。这些问题都被称为劳动之间的替代或者互补的问题，我们可以利用劳动需求理论对之进行分析。为了分析以上问题，我们引入两个新概念作为分析的基础，即互补性生产要素和替代性生产要素。我们根据增加或减少一种生产要素是否使另一种生产要素的生产率增加或减少的关系，将不同的生产要素划分为互补性生产要素和替代性生产要素。所谓互补性生产要素是指，当生产要素A的数量增加时，生产要素B的边际生产率上升，则称生产要素A与生产要素B是互补的，或者称生产要素A是生产要素B的互补性生产要素。相反，替代性生产要素是指，当生产要素A的数量增加时，将会导致生产要素B的边际生产率下降，则生产要素A是生产要素B的替代性生产要素。如果生产要素A的增加对生产要素B的边际生产率没有任何影响，那么，这两种生产要素就被称为独立的生产要素。利用上述假设，我们分析当一种生产要素的价格发生变化时，作为互补性生产要素和替代性生产要素的价格如何发生变化。在互补性生产要素的条件下，当生产要素A的价格下降，则会增加对A的需求，由于生产要素A的增加，则提高生产要素B的边际生产率。生产要素B的边际生产率的提高将会促使企业增加对B的需求，从而在其他情况相同的条件下生产要素B的价格将会上升。在替代性生产要素的条件下，生产要素A的价格的下降将会导致生产要素B的边际生产率下降，从而导致企业减少对生产要素B的需求，使得生产要素B的价格下降。我们运用生产要素的互补性和替代性可以分析本部分开头提出的问题。首先分析技术工人数量变化对非技术工人的影响。一般来说，技术工人同非技术工人是互补性生产要素的关系，因此，当技术工人的工资率下降时，企业将增加雇佣技术工人，因而对非技术工人的数量也将增加，导致非技术工人的工资率上升。其次，我们分析女性进入劳动市场对男性工资率的影响。如果男女在不同的经济部门工作，男性劳动者和女性劳动者就是独立生产要素，故女性对劳动市场的参与不会对男性的工资率造成影响。如果男女劳动者在同一工作中，其中男性劳动者处于管理地位，女性劳动者受到男性劳动者的管理和指挥，男性劳动者和女性劳动者为互补性生产要素。此时，女性劳动者的进入将增加对男性劳动者的需求，因而提高了男性劳动者的工资率。一般来说，由于女性劳动者与男性青年劳动者和非熟练工人是替代性生产要素，因此，女性劳动者的市场参与将降低男性青年劳动者和非熟练工人的工资率。 2．试分析我国存在劳动力市场歧视的原因以及对策。解答:原因探讨：1．雇主的偏见和统计性歧视作为一个公平的雇主，应该采取对雇员一视同仁的态度。但是，在实际生活中确有一些雇主出于个人偏见对女工进行歧视，对具有同等生产效率的女性职工进行歧视性对待。或者在招聘时拒绝录用女性职工，或者对于在生产中具有同等效率的男女职工给予不同的报酬，或者将女性职工安排在不重要的岗位上。当然，劳动力市场上出现更多的是雇主倾向于一种统计性歧视，认为雇用女职工会影响企业的经济效益。由于女性职工的心理生理特点，女性职工在竞争同等职业时往往处于不利地位。一些雇主在劳动力市场供大于求的情况下，采取"性别排队"的办法拒绝招收女工或给予女工较低的报酬。应该说，并不是所有资历相同男女职工存在的收入差别都是劳动力市场歧视的结果。但雇主出于雇用成本方面的考虑，极有可能引入统计性歧视，将所有女性的实际生产率低估，使一些生产率高的女性职工遭受劳动力市场歧视之苦。2．传统观念的影响我国关于两性的传统观念是"男主外，女主内"。女性的理想角色定位是"贤妻良母、贤内助"。近年来虽然观念有所改变，但传统观念并没有从人们的思想深处根本消失。社会对女性的家庭角色的期待大大高于对其社会角色的期待，妇女是家务劳动的主要承担者，社会对女性的这种家庭角色的强调在一定程度上帮助塑造了性别角色，性别角色方面先人为主的观念削弱了女性的事业成就欲望和地位信心，使得女性对职业和成功的期望值降低，更使得雇主容易产生不公正的雇用观念。3．户籍制度与城乡就业壁垒户籍管理制度是我国一项重要的人口和劳动力管理制度。改革开放以来，虽然户籍制度也进行了多次改革，但我国目前劳动力市场的现实是，劳动力可以在部门之间或城乡之间流动(虽然流动成本很高)，但由于户籍制度的存在，却不能进入特定的劳动力市场。比如，农村劳动力可以进入城市，也可以进入正式部门当临时工，但难以进入一级劳动力市场，城市企事业单位招收"农民工"，往往只局限于一些"粗、重、脏、累"的工种。农民工很难按着自己的理想进行职业选择，他们在工资待遇、劳动争议处理及维护自己合法权利方面均无法与他们的城市同行看齐，进而深深地伤害了他们的自尊。我国计划经济时期存在于城乡之间的二元劳动市场，随着国家经济市场化进程的推进和户籍制度的改革，逐步演变为城市内部的二元劳动市场。要克服这种由于双重劳动力市场结构而形成的劳动力市场歧视现象将是一个长期的任务。消除劳动力市场歧视的对策探讨：消除劳动力市场歧视，应着眼于从市场环境和法律建设两个方面入手。首先，应从确立市场的公平竞争方面，做一系列有益的工作。在市场经济中，我们应该确立的思想观念是，不是追求结果均等，而是机会均等，所有在市场上寻找工作并具有相同生产率的劳动者都应该得到同等的对待。从经济学理论来看，由于企业是追求利润最大化的，较高程度的竞争和自由流动有利于企业实现按着边际生产率的标准雇用人员，并减少劳动力市场的歧视现象。因此，确立公平的市场环境的重要一步就是充分发挥市场机制的作用，并减少产品市场或劳动力市场结构方面垄断行为的存在。在此基础上，政府通过分阶段的劳动力市场制度建设，逐步推进市场公平竞争机制的建立。其次，法律建设应及时跟上市场经济发展的步伐，发挥维持市场公正和保护弱者权益的作用。目前，我国还没有一部旨在同劳动力市场歧视现象作斗争的专门法规，虽然宪法和劳动法都有反对劳动力市场歧视的原则性规定。如劳动法第三条明文规定：劳动者享有平等就业和选择职业的权利；《劳动法》第十二条规定：劳动者就业不得因民族、性别不同而受歧视。除国家规定不适合妇女工作的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。《宪法》第48条也明确规定："中华人民共和国妇女在政治、经济、文化、社会和家庭生活等方面享有同男子平等的权利"。但是，性别歧视、地域歧视、年龄歧视等等，在实际就业过程中依然不同程度地存在着。我国《劳动法》从大原则上是禁止各种歧视性行为的，但缺乏具体的实际操作规范。近年来歧视性行为时常见诸于报端，法律也应及时跟上我国加人WTO后国家改革开放新形势，以保护劳动者的权益，维护劳动力市场的公平和有效运转。 3．运用人力资本投资理论对上大学的成本与收益进行分析。解答:贝克尔的人力资本投资理论认为凡是通过增加的人的资源而影响未来的货币和物资收入的各种活动就叫做人力资本投资。一般认为人力资本投资包括各级正规教育、在职培训活动、健康水平的提高、对孩子的培养、寻找工作的活动、劳动力迁移等。由此可见上大学是一种典型的人力资本投资活动，此时可以通过人力资本投资的基本模型对其进行分析，这个模型主要通过分别对人力资本投资的成本与收益并进行贴现来比较成本与收益的大小来进行人力资本决策。对于上大学的成本和收益如下：1．个人成本①个人为受教育而支出的各种费用和劳务，即个人教育投资的直接成本。它包括学生的学费、书籍费和交通费等。如果个人因为接受教育而额外增加的这部分开支，如到一个物价水平较高的地方求学而引起的生活费用方面的额外支出，也可列入教育的直接成本之内。②个人因为受教育而放弃的收入，是教育投资的间接成本。对于一个达到一定年龄的个人来说，如果决定接受某种教育，就面临着一个重新分配时间的问题。原来的或工作时间被用于教育活动，不管放弃的是闲暇还是工作时间，对他都是一种确定的成本。闲暇可以给他带来效用，放弃闲暇就包括一种效用的丧失，显然包含着一项成本，工作是一项有薪金或工资作为报酬的市场活动，为求学而放弃工作就意味着放弃一笔收入。所以，为求学而的工作收益或闲暇的效用就是教育投资的间接成本，也就是所谓的机会成本。2．个人收益。①直接收益。教育投资可以明显改善劳动者的质量，提高劳动生产率，从而增加他们的个人收入。这种增量收入是受教育者提供的劳动数量的质量变化所引起的产品和劳务增加的结果，或者说是人力资本中知识增量价值的体现，它构成了教育投资的主要经济收益。假定影响收入的其他条件相同，那么教育投资的个人收益之现值为：file:///C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/OICE_1476702D-8926-4E25-A4FF-11DB46A68DDA.0/msohtmlclip1/01/clip_image020.gif②间接收益个人教育投资的经济收益并不全部表现为直接的收入提高，有的表现为就业机会的增多。一般来说，受过教育的人与未受过教育的人相比，可能有更多的变换职业的机会，以获取较多的收入；或者有较大的工作适应能力，减少失业的可能。同时，教育培训投资的间接收益还表现为决策效率的提高和开支的节省。实际上，个人的教育投资还包含部分非经济的心理成本和心理收益。一般来说，个人实际的教育投资决策，是由经济性成本与收益的比较和心理性成本与收益的比较共同决定的。但在大多数情况下，经济方面的考虑是个人教育投资的主要方面。从以上分析中，我们可以提出几点与大学教育决策有关的结论：（1）其他条件不变，上大学的总成本降低，对上大学的需求将增加；反之，总成本上升，对大学教育的需求下降。（2）其他条件不变，大学毕业生与无大学学历的劳动者的收入差别差别扩大，则要求上大学的人数增加，即收入流的规模会对教育决策产生影响。（3）年龄是影响决策的因素之一。由于年轻人未来工作时间长，因而其总收益的现职要大于老年人。因此，多数大学生是年轻人，即收入流的长度会对教育决策也有影响
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