北语13春《人力资源开发与管理》第一阶段复习指导
北语13春《人力资源开发与管理》第一阶段复习指导一、本阶段学习内容概述
本阶段学习内容包括了教材的第一、二、三、四和五章内容，主要讲述了人力资源开发与管理的基础知识、人力资源个体分析、人力资源经济分析、人力资源社会分析以及人力资源的管理学基础。第一阶段的知识点比较抽象，理论性强，但是很基础，掌握好这一阶段的知识，对于理解后面三个阶段的内容有很大帮助。
本阶段的内容主要有：
第一章 绪论 围绕人-人力资源-人力资源结构-人力资源开发与管理展开由浅入深、由简单到复杂的论述。
第二章 人力资源个体分析 从心理学角度，从人的能力、个性以及行为角度分析微观角度的人力资源。
第三章 人力资源经济分析 从经济学角度，从人力资源的数量、质量以及供求关系分析人力资源。
第四章 人力资源社会分析 从雇佣者、组织以及社会角度分析人力资源。
第五章 人力资源的管理学基础 介绍人力资源管理所应用到的管理学基本理论。
知识框架结构
第一章绪论
本章讲述人力资源的基础知识，应当从以下几个方面把握：
1、财富的源泉——人力资源；
2、人力资源范畴；
3、人力资源结构。；
4、现代人力资源开发与管理活动
第一节财富的源泉——人力资源
一、人的自然、社会、经济属性
1、生物生命体2、社会要素与社会关系3、生产者与消费者
人是生产要素，是一种重要的经济资源，并且人力资源还是重要的战略资源。
应从宏观与微观的角度来看待人力资源开发
本部分难点：区别劳动人事管理与人力资源开发管理。
四、人力资源开发与管理的特征
1、立意的战略性
2、内容的广泛性
3、主体的全员性（主体包括直线经理、高层领导者、一般员工、人力资源部门人员）
4、对象的目的性
5、手段的人道性
6、结果的效益性
人力资源范畴
一、人力资源的内容和概念
人力资源是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。
人力资源的八个组成部分。
人力资源的运动过程包括生产、发掘、配置、使用。
人力资源的特点
1、基本特点：生物性、社会性
2、资源特点：智能性、个体差异性、时效性
3、主体特点：动力性、自我选择性、非经济性
人力资源结构
人力资源结构分为自然结构、社会结构、经济结构
1、自然结构：年龄结构、性别结构
2、社会结构：教育结构、职业结构（了解职业类别）
3、经济结构：产业结构、地区结构、城乡结构、组织内部结构
人力资源开发与管理活动
人力资源开发与管理的公共环境：政治因素、经济因素、社会因素、技术因素
人力资源开发与管理的组织环境：市场环境、组织内部环境
人力资源开发与管理流程：规划、岗位、招收、工作、评价、薪酬
人力资源个体分析
本章从心理学的角度，在微观层面上对人力资源展开分析，应当从以下几方面把握：
人的能力
人的个性
人的行为
人的个体复杂性
人的能力
一、能力的要素
1、体力要素：包括力量、耐力、速度、灵敏度、柔韧度。
理解体力在人力资源总体能力中处于基础的地位。
2、智力要素：包括感知力、记忆力、思维力、想象力。其中，感知力是前提；记忆力犹如存储器，思维力是核心，想像力是“翅膀”。
3、知识要素：知识要素的分类及其内容。
4、技能要素：技能形成的标志。
能力要素的结构
1、冰山理论 2、核心能力
多元智力学说
人的个性
一、个性初探
1、个性的含义
2、个性与人力资源的关系：两点
人格学说
1、人格特性论：卡特尔的16种人格因素理论
2、人格类型论：掌握其中的气质法，这在实践中经常应用到。
3、五大人格论
三、情感学说
1、情感因素及其作用
1）情感的内容
2）情感因素的作用
2、情感智力
个性与工作的匹配
1、人格特性与职业因素匹配
2、人格类型与职业类型匹配：现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、常规型
第三节人的行为
一、行为链条：需要——动机——行为——结果——需要……
二、需要分析：最为著名的是马斯洛的需要层次理论
三、动机分析：影响动机的因素都有哪些？
四、行为分析：印象人们行为的因素
第四节人的个体复杂性
一、个人条件的多样性
二、个性人格的差异性
三、人际关系的复杂性
四、人文背景的广阔性：掌握其中的中欧文化对比
人力资源经济分析
本章从经济的角度对人力资源展开多方位的分析，主要有以下内容：
人力资源的量
人力资源格局
人力资源投资
人力资源的量
一、人力资源数量
1、人力资源数量界定：如何划分劳动年龄；计算劳动适龄人口的注意点
2、影响人力资源数量的因素
1）人口总量及其再生产状况
2）人口迁移
二、人力资源质量
1、人力资源质量及其意义
2、人力资源质量的内容
1）能力质量
2）精神质量
3、影响人力资源质量的因素
1）遗传、其他先天和自然生长因素
2）营养因素
3）教育培训因素
三、人力资源总量
1、人力资源总量的计算公式
2、人力资源数量与质量的关系
人力资源格局
一、人力资源供给：定义
1、人力资源微观供给
2、人力资源的宏观供给
3、影响人力资源供给的因素
1）工资水平
2）劳动参与率
4、社会人力资源系统：人力资源供给发生变化的5种情况。
人力资源需求
1、人力资源需求的由来——引致性
人力资源需求引致性的原因
2、微观人力资源需求
1）人力资源需求量变动
2）人力资源的需求变动：注意与人力资源需求量变动的区别
3）微观人力资源需求的边际倾向
3、宏观人力资源需求
4、从消费需求到人力资源需求的转化
1）转化力的概念
2）转化力公式
三、人力资源供求关系
1、供过于求
2、供不应求
3、供求均衡：供求均衡的标志
人力资源投资
一、人力资源投资概述
1、作为投资对象的人力资源
2、人力投资的项目
二、人力投资项目分析
1、人口生产投资分析
2、教育投资分析
1）教育投资的内容
2）教育投资的收益： 取得经济效益的4种途径；理论公式
3、人力保健投资分析
1）人力保健投资的内容：卫生保健投资的效益
2）人力保健投资的效益：理论公式
4、人力流动投资分析
1）人力流动投资的内容
2）人力流动投资的收益：理论公式
三、人力投资收益分析
1、收益者与投资主体的非一致性
2、收益取得的迟效性与长期性
3、不同内容投资的收益差异性
4、投资收益的多量性
5、投资收益的广泛性
人力资源社会分析
本章从雇佣者、组织以及社会角度分析人力资源，主要包括以下内容：
人力资源与雇佣者
人力资源与组织
人力资源与社会
人力资源与雇佣者
一、人力资源与雇佣者的关系
1、人力资源与雇佣者的对立关系
1）对立中的平等关系
2）对立中的不平等关系：三点原因
2、人力资源与雇佣者的共存关系
劳动关系
1、劳动关系的含义：核心是什么？
2、劳动合同是劳动关系的体现
人力资源与组织
一、人力资源与组织的关系
1、人力资源与组织的运动
2、组织对人力资源的约束
1）组织约束的必然性
2）组织约束的变坏性
3、人力资源对组织的影响
4、人力资源与组织的心理契约
组织与人力资源的整合
1、人力资源素质与组织凝聚力的关系
2、人力资源结构、素质与组织凝聚力的关系
人力资源与社会
市场经济的主体：国家、市场、企业、个人
市场体制下的社会关系
1、国家调控市场
2、市场引导企业
3、国家与企业的关系
4、国家与个人的关系
5、市场与个人的关系
6、企业与个人的关系
人力资源的管理学基础
本章介绍人力资源管理所应用到的管理学基本理论，主要包括以下内容：
管理学理论概述
管理研究新进展——后现代管理学说
人力资源开发与管理新方向
管理学理论概述
一、管理学基本范畴
1、管理的定义
理解管理定义的三个要点
2、管理者：管理者的三要素，管理者的分类
3、管理职能：法约尔管理的五大职能——计划、组织、指挥、协调、控制
经典管理学说
1、泰罗的科学管理（重点）
1）工作效率个工作定额
2）科学选人、用人
3）实行标准化
4）差别计件工资制度
5）劳动职能研究
6）例外原则管理
2、法约尔的管理十四原则
3、韦伯的官僚制组织理论
4、梅约的人际关系管理理论：霍桑实验
现代管理理论的特点
1、重视企业战略
2、以决策为中心
3、重视人力资源与文化
4、讲求变革
5、广泛吸收多学科内容
管理研究新进展——后现代管理学说
一、后现代管理思想的提出
二、国外的有关研究
1、后现代管理基本内容
2、德鲁克的未来四个里程碑思想
我国学者的观点
1、张曙光等人的后现代企业观点
2、其他学者与管理专家的思想
人力资源开发与管理新方向
一、当代组织文化的转变
1、从行为管理到观念管理
2、从控制式管理到支持式管理
3、从他人管理到自我管理
4、从过程管理到目标管理
5、从制度、规章管理到情感、智慧管理
6、从世俗管理到信仰管理
人力资源开发与管理的使命
1、建立经济——文化愿景
2、建立学习——创新型组织
3、建立数字——人性化管理模式
4、建立目标管理——分权体系
5、建立传播——诚信成功体系
三、重点难点讲解
1、现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别：
（1）在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案，人员调配，职务职称变动，工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发，利用和管理，重点是开发人的潜能，激发人的活力，使员工能积极主动地，创造性地开展工作。
（2）在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理。也就是说，当一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。
（3）在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感，自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚；多表扬，少批评；多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。
（4）在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理；现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发，预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术性与战略性相结合的管理。
（5）在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统，测评系统等科学手段。
（6）在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状和未来，有计划，有目标地开展工作。
（7）在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索，报表制作，统计分析多为人工进行，很难保证及时，准确，并浪费人力，物力和财力；现代人力资源管理的软件系统，信息检索，报表制作，核算，测评，招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。
（8）在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策，现代人力资源部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。
2、马斯洛需求层次理论
（1）基本内容
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。
（2）基本假设
1）已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。
2）大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。
3）一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。
4）满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。
（3）基本观点
1）五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
2）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。
3）五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。
4）马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。
（4）评价
马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。
但是，马斯洛是离开社会条件、离开人的历史发展以及人的社会实践来考察人的需要及其结构的。其理论基础是存在主义的人本主义学说，即人的本质是超越社会历史的，抽象的“自然人”，由此得出的一些观点就难以适和其他国家的情况。
在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。
人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。
低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。有的需要一经满足，便不能成为激发人们行为的起因，于是被其他需要取而代之。
高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。热情是由高层次的需要激发。人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力，惟此才能使人得到高峰体验。
人的五种基本需要在一般人身上往往是无意识的。对于个体来说，无意识的动机比有意识的动机更重要。对于有丰富经验的人，通过适当的技巧，可以把无意识的需要转变为有意识的需要。
马斯洛还认为：在人自我实现的创造性过程中，产生出一种所谓的“高峰体验”的情感，这个时候是人处于最激荡人心的时刻，是人的存在的最高、最完美、最和谐的状态，这时的人具有一种欣喜若狂、如醉如痴、销魂的感觉。
试验证明，当人呆在漂亮的房间里面就显得比在简陋的房间里更富有生气、更活泼、更健康；一个善良、真诚、美好的人比其他人更能体会到存在于外界中的真善美。当人们在外界发现了最高价值时，就可能同时在自己的内心中产生或加强这种价值。总之，较好的人和处于较好环境的人更容易产生高峰体验。
四、下一阶段学习建议
本部分学习的是微观层面、理论层面的人力资源管理。建议同学们在学习的时候结合我上面给出的知识框架结构，以该知识框架结构为主线，理解、掌握知识点，同时，要多做题目，为下一阶段学习宏观视角下的人力资源管理——社会人力资源格局，打下基础。
宏观层面的人力资源格局与生活联系得很紧密，要想学好，必须多看、多听、多思考生活中的政策以及现象，只有这样，并结合本阶段的微观、理论观点，思路才可能活跃，才能更好地理解宏观层面的人力资源管理。
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