江南大学13春《人力资源管理案例研究》测试答案
江南大学13春《现代远程教育》2013年上半年第一阶段测试卷考试科目:《人力资源管理案例研究》第一、二章（总分100分）
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一、西门子培训：从“学徒角”到“学生园”
“自己培养人才”：西门子的优秀传统与成功秘诀
“工欲善其事，必先利其器”。企业要想在激烈的竞争中夺取胜利，必须既有科学的管理和高科技人员，又要有训练有素的职工队伍。因此，多年来西门子公司注重科研开发的同时，始终坚持对公司的员工进行严格系统的技术培训。
迄今为止，技术培训已经形成一个有机系统，包括一般培训、专门培训和继续培训。一
般培训是普遍性的；专门培训是为西门子公司专业生产而进行的特殊培训，只适用于西门子
公司：继续培训则是针对在职职工的知识更新和相应新技术开发的需要而设置的。
在创业资金市场上流传着这样一种说法：“就长期而言，把资金投在适当的人身上要比投在一个好构想上面更能获得利润。”历史悠久、声誉卓著的西门子公司，更是主张造就优秀的人才。“自己培养人才”是西门子公司发展的成功秘诀。为了培养自己的人才，公司自始至今不遗余力对职工进行培训。
“学徒角”：在干中学积累员工的特殊技能
早在1847年西门子公司成立时，公司创办人之一约翰•哈尔斯克就录用了第一位学徒，将自己多年积累的机械制造技艺传授给他。随着创业规模的不断扩大和产品种类不断增加，仅靠师傅传艺给徒弟已不能满足需要，必须以别的培训方式取而代之。1871年，西门子公司在柏林的工厂中第一次设立了“学徒角”．由经验丰富的技师专司培训工作，每人负责一年之内把20～30名刚入厂的青年培养成为专业工人。这实际是现代企业培训制度的雏型。
此后，西门子公司又在1903年建立了第一个徒工实习工厂，1910年以后，公司为商业培训人员开设了包括正规课程在内的技术培训。早期的培训是在车间进行，后来有了专门的学校和教师。接受过很多培训的人员，在公司中有着广泛的发展晋升机会。女雇员的培训也同样进行，1939年西门子培训了第一位女电子助理工程师，这在当时是前所未有的事情。女工程师、女描图员们在公司中同样接受培训，担任要职。
“学生园”：走向现代化的企业教育培训体系
慕尼黑的韦纳•冯•西门子学院．是专门培训新的公司雇员的学校。在爱尔兰还设有“技
术助理学院”，其学位得到国家承认，现在1300多名青年人在这里学习商务。按照职务范围
接受各种管理培训，学员表现优秀者，可晋升到公司的管理阶层。此外，公司经常举办现代
理论讲座，借以将职工从职业训练学校学到的知识加以提炼。现在每年有近万人在西门子公
司接受技术和专业培训，公司为技术培训配置了最先进的设备，这些设备为专业技术水平的
提高创造了优越的条件。
电子和电机工程的急速发展以及不断开发新市场的需要，都要求在职员工更新知识。为
此，公司设立了在职员工的继续培训项目，以使这些工作人员的知识与技能与日俱增，在职
人员也有再进学校学习的机会。继续教育的内容包罗万象：既有技术、功能取向、管理、社
会政治经济等方面的，又有启发创新和创业管理的新领域。课程内容每年都有20％以上要重新修订以适应技术进步的需要。除了专业高级培训外，公司还在1950年设置了科学管理培训课程。在几个星期的课程设计中，全面介绍公司的情况和现代工业管理中存在的一般性问题，并听取大家的意见。继续教育旨在提高公司职工的技能和素质，为西门子公司长期业绩及竞争能力做好准备。
值得一提的是西门子的“学生园”。其成立的目的在于给学生们的专业学习予以资助，并传授给他们更充足的实际经验和专业方面的高级知识。公司提供特别资助给那些在工程科学、自然科学以及创业管理等主课学习中高水平的学生。凡被吸收到学生园的学生，都是一些基础课程成绩出色的人，或是作为工厂学生和实习生工用成绩良好的人。国内外大约共有1000名学生属于此范围。特别资助包括购置专业文献、必要的经济性资助、推荐攻读学位。此外，学生们还能参加学术座谈和考察、访问活动，使他们能从国内外的各种专业实践中深入了解西门子。对那些属于学生园的人，如果在他们结束高校学习后，又要在大学中继续从事科学研究，仍然可以得到公司提供的“博士园”资助。当然，西门子欢迎这些享受资助的高材生最后能成为西门子公司的职工，但这并不是法定要求，一切都依照学生本人的意愿。
为什么西门子愿花巨资来培训员工？
二、旺健医院
旺健医院是一所间由民间组织创办，有七十年历史的非盈利性医院．该医院目前拥有两百六十个床位，为各种不同患病者提供收费低廉的医药服务．医院的行政负责人是六十六岁的葛太太．葛太太曾经在政府医院从事医药服务多年，十年前退休后就加入旺健医院．
过去十几年里，医院平均聘用四百五十个男女护士．该医院护士的人事流动率平均为每年三十个百分点，比邻近医院的平均流动率高了十个百分点．可是，最近三年的护士流动率突然加剧，已达到在每一百人里，就有近四十个护士在一年内辞职的地步．
剧烈的人事流动率使医院面对招募与聘用大量合格的新护士的压力．人事主任巴先生却在最近指出，寻求与选聘合格护士是一件越来越困难的差事．巴先生的顾虑是有根据的．他所提供的数据(表一)显示，在过去三年里所招募到的两百七十三个应征者当中，只有五十二位最终愿意接受就职．一年后只有三十三位留任．表一的最后一直栏显示的是个别招募与甄选来源的直接与非直接成本．这些成本包括书记时间、监督时间、车马费与邮费等．人事部也对应征者做了一项电话调查，以找出过去三年护士拒绝受聘的原因，表二显示所收集到的各种原因．
六十二岁的苗女士是现任的护士服务科长．她负责对外招募已有多年．这包括指挥护士服务职业展览会及出席国立护士训练学院的会议．最近她开始觉察到她对外部招募与内部评选应征者的事务越来越力不从心．
在最近的一次会议上，苗女士建议由一组管理顾问对医院目前的招募与甄选运作进行分析，以找出问题的根源，辨认改进机会，并提出一套完整的对策．葛太太和巴先生都异口同声赞同，因为他们都深切地了解到目前的护士短缺问题的主要原因，是由于护士训练学院收生人数下降所造成的．旺健医院也间接地加剧新护士学生人数下降的趋势一一它两年前由于缺乏学生及成本过高而将它本身所办的“护士学校”关闭．
由于招募步伐比护士流动率来得慢，旺健医院的护士空位越来越多．过去十多年里的平均空缺率只有十一个百分点，而现在的空缺率已增加至二十三个百分点．护士人手缺乏的最直接后果是现有员工的工作负荷加重了．除此之外，员工过度劳作的征兆也越来越明显；这包括缺勤，人际冲突，工作压力等等．
附录一：护士的工作
旺健医院共有七个截然不同的部门，包括接生、儿科、精神病、骨科、手术、院外护理及出入院手续．医院的所有文书、财务、管理等事务是由雇有二十八个员工的“事务与生意部”包办．由于缺乏人力，医院内护士可能被分配的工作非常多，包括为病人打针、配药喂药、协助医生诊疗病人、替医生准备器具配备、观察病人，记录病情及病人对药物的反应、协助分娩，清洗包扎伤口、测量病人体温心跳血压、更换葡萄糖水、协助行动不便的病人更衣洗涤、更换床单、回答电话询问、预订手术面诊时间、喂养病人、登门护理、为医生病人及亲友讲解病情、处理简单医药测验、采购药物、入院登记、教导病人家属有关家庭护理的方法等等．
一般而言，护士的工作并不轻松写意．护士不单在工作上需与病菌、病痛、病人死亡经常接触，而且要为病人做一些相当“肮脏”的琐事．除此之外，病人与他们的亲友经常会对护士的服务效率提出质疑投诉，更加重工作心理上的负担．由于病痛以及其他种种原因，有些病人会相当难侍侯．护士也需轮值夜班，使员工本身需在个人生活上做一些调整．因此，一般人(特别是年轻的一代)对护士这一行都抱着怀疑的态度，在没入行前总是三思而“不行”．
附录二：劳力市场情况
旺健医院处于一个有三百万人口的大城市里．它是仅存两间民间非盈利医院中较大的一间．该城市里的绝大多数医院是政府所有或私人盈利性机构．目前，政府医院共计十一所，每所平均有九百个床位，最大的一所拥有近三千个床位．私人盈利性医院也共计十一所，每所平均有两百个床位，最大的一所拥有近六百个床位．过去十年里，私人盈利性医院越来越受欢迎，入院人数增加了三十个百分点，达到了三十五万人次．政府医院的入院人数只增加了三个百分点，达到了二十九万人次．这两种对比反映了高经济增长下人民对医药保健的要求提高了．
私人盈利性医院越来越受欢迎，促使私人医院对护士员工的需求增加．很自然的，私人医院充裕的财务力量使它们在护士招聘方面占了优势．私人医院能提供更高的薪水、更丰厚的福利、更有利的工作环境及更佳的加薪与提升机会．与此同时，政府医院为了照顾低收入家庭的利益以及满足人民对医药保健的要求，也于最近进行整体重组．公共医药服务员工的待遇也因此获得提高．除此之外，五所政府医院也于最近宣布要联手进行一项耗资三百万美元的护士招募活动，以解决公共医药服务的员工短缺问题．招募活动包括了各种宣传活动．总而言之，政府医院为了与私人医院竞相争聘护士，已决定尽量将护士的待遇与私人医院挂钩．政府医院整体重组也使病人所付的医药费增加了．这解释了为什么旺健医院最近排队入院的人数越来越多．
反观旺健医院，它的主要收入来源是个人与企业界捐款，而非富有的病人所付的医药服务费．虽然政府有提供一定数额的津贴，庞大的运作开支及低收费的服务原则使旺健医院只能在护士待遇方面做非常有限度的调整．旺健综合医院一向来的任务宗旨是“以爱心治疗一般大众”．一般市民为旺健综合医院取了“人民医院”这个外号．
表一
旺健医院一九八九至一九九一年的招募与甄选状况
号数 招募来源 应征人数 可能合格 受邀面谈 发受聘书 接受聘请 任职一年 表现超凡 总招聘费
1． 直接申请 117 89 68 44 24 14 6 $3，050
2． 员工介绍 13 12 7 5 4 3 2 400
3． 报章广告 24 16 8 4 2 1 0 750
4． 专刊广告19 18 10 8 4 2 2 450
5． 教育机构 48 45 30 22 13 10 8 3，300
6． 私人介绍所 9 9 8 5 2 2 1 4，000
7． 公共介绍所 8 4 2 1 1 0 0 300
8． 直邮 15 14 4 3 1 0 0 450
9． 职业展览会 13 7 5 3 1 1 1 900
10． 国立护士
训练学院 7 7 4 3 0 0 0 1，150
总计 273 221 146 98 52 33 20 $ 14，750
耗损率．19 ．34 ．33 ．47 ．37 ．39
表二
旺健医院一九八九至一九九一年应征者拒绝受聘原因
原因 数目 百分点
对工作事项与所需要点不明了 2 4.3
对招募者没有好感 12 26.1
对医院没有好感 2 4.3
相信医院的招募过程不诚实 9 19.6
没及时对应征者进行应征后接触 1 2.2
招募者提供了一些不利的资料 1 2.2
医院的地点不理想 3 6.5
薪水太低 2 4.3
工作时间不方便 2 4.3
提升机会不合要求． 1 2.2
员工福利不够丰厚 3 6.5
工作条件与环境差 3 6.5
相信个人与工作不相符 5 10.9
总数 46 100.0
1．旺健医院的主要护士应征者来源是哪些?有哪些新来源可以删除?
2. 造成旺健医院人力外流的内外因素有哪些?旺健医院目前缺少几位护士?
3．从“应征人数”到“表现超凡”，管理层应当侧重哪一阶段的耗损?为什么?护士拒绝接受聘请的主要原因为何?你有何对策?
4．如果你是管理层人员，你会如何面对这个人力挑战?
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