黄老师 发表于 2012-11-24 08:31:54

江南大学《绩效管理》第二、三、六章2012年第二阶段测试

江南大学现代远程教育2012年下半年第二阶段测试卷考试科目:《绩效管理》第二、三、六章(总分100分)时间:90分钟            学习中心(教学点) 批次:            层次:                   专业:                   学号:                  身份证号:               姓名:                                                得分:             一、单选题(每题3分,共30分)1、为保证绩效面谈信息反馈的有效性,最好的方式是(    )。A、组成一个小组集体面谈B、进行“一对一”的反馈面谈C、针对某个员工的具体情况,进行具体讨论D、在人力资源部的工作人员和主管同时在场的情况下面谈2、对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的(    )。A、总结阶段    B、考评阶段    C、准备阶段    D、应用开发阶段3、以下符合绩效考核指标设置要求的描述是(    )。A、努力完成自己的工作B、尽量把客户的投诉降低到最低C、每月的次品率不超过2%D、对顾客的询问立即给予答复,尽快解决他们提出的问题4、绩效面谈的质量和效果主要取决于(    )。A、考评双方的心理状态B、考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度C、是否成立了员工绩效评审委员会D、绩效考评方案设计的科学与否5、以下关于绩效面谈的说法,理解正确的是(    )。A、注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间B、职业发展计划不应紧随考核后进行,至少要相隔3个月C、关注员工对考核过程的想法D、强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题6、企业绩效管理活动实施过程中的中坚力量是(    )。A、直接上级/主管    B、人力资源部人员      C、企业高层领导      D、一般员工7、在绩效考评中,通常情况下(    )一般只作为参考,并不在考评的分值中占有一定的权重。A、被考评人的同事    B、被考评人员的下级    C、被考评人本身      D、企业内外的客户8、将关键事件和等级评价有效地结合在一起的考评方法是(    )。A、行为锚定等级评价法    B、行为观察法      C、加权选择量表法      D、成绩记录法9、在制定工作目标时,下列说法中错误的是(    )。A、工作目标是可测量和评价的B、在考核前后工作目标不可被修改C、工作目标应明确规定完成的时间期限D、工作目标是直接主管和员工都认可的10、大多数情况下,很多公司是把非正式沟通看成对正式沟通的(    )。A、对立   B、补充    C、平行   D、干扰 二、多选题(每题3分,共30分)1、员工绩效信息的收集方法包括(    )。A、观察法    B、工作记录法   C、关键事件法    D、相关人员反馈法   E.平衡记分卡2、绩效改进计划的内容通常包括(    )。A、绩效改进项目    B、绩效改进原因C、绩效改进方式    D、达标期限E、目前的水平和期望的水平3、在一些大型企业里运用得比较广泛的考核方法有(    )。A、评价中心法    B、360度反馈评价   C、平衡记分卡    D、组织行为修正法E、行为锚定等级评分法4、平衡记分卡的核心思想是通过(    )四个方面指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹,实现绩效考核一绩效改进以及战略实施一战略修正的目标。   A、财务    B、客户   C、内部经营过程    D、学习与成长   E,供应链管理5、以下关于图表评定法的优缺点说法正确的有(    )。A、操作起来比较简单B、评估的时候对考核者依赖性太大C、主观色彩较重    D、得到的考核结果更加可靠E、等级之间的区分没有足够明确的标准6、关干绩效标准的设定,需要注意哪几个方面,(    )。A、要明确    B、要难度适中   C、要有区分度    D、要切合实际   E、要可衡量7、可以衡量的绩效标准包括(    )。A、横向的标准      B、数量上的标准   C、质量上的标准    D、纵向的标准E、宏观的标准8、绩效辅导主要包括哪几方面的工作? (    )A、绩效沟通      B、数据收集       C、绩效改进计划    D、确定绩效标准E、确定工作要项9、绩效实施阶段的沟通的主要目的是(    )。A、收集数据    B、确定考核周期   C、计划跟进与调整    D、过程辅导与激励E、提供绩效评估的事实依据10、收集和记录员工的绩效信息的主要原因有(    )。A、提供绩效评估的事实依据B、提供绩效改进的有利依据C、发现优秀绩效和不良绩效产生的原因D、为员工自身的改进提供标准E、纠正员工工作中出现的偏差 三、简答题(每题4分,共20分)1、日常要注意记录哪些绩效信息2、关键事件记录法3、人与人比较评估方法的特点4、行为锚定等级方法的设计步骤5、要想使面谈达到想要的效果,需要做好哪些事? 四、案例分析题(20分)A公司是一家大型商场,公司包括管理人员和员工共有500多人。由于大家齐心努力,公司销售额不断上升。到了年底,A公司又开始了一年一度的绩效考评,因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩,大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理,部门经理在规定的时间内填完表格,再交回人力资源部。    老张是营业部的经理,他拿到人力资源部送来的考评表格,却不知该怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中,工作业绩一栏分为五档,每一档只有简短的评语,如超额完成工作任务,基本完成工作任务等等。由于年初种种原因,老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来,因此对业绩考评时,无法判断谁超额完成任务,谁没有完成任务,工作态度就更难填写了,由于平时没有收集和记录员工的工作表现,到了年底,仅对近一两个月的事情有一点记忆。    由于人力资源部又催得紧,老张只好在这些考评表上勾勾圈圈,再加一些轻描淡写的评语,交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩,老张感到如此做有些不妥,他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑,为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢?    请回答下列问题:    (1)该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强?    (2)选择营业人员的绩效考评方法时,应该注意哪些问题?
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