北语12春《人力资源开发与管理》第三阶段导学
北语12春《人力资源开发与管理》第三阶段导学一、本阶段学习内容概述
本阶段学习内容包括了教材的第十一、十二、十三和十四章内容，主要讲述了组织、工作与人力资源开发、人力资源获取、人力资源培育、职业生涯发展与规划。第三阶段从组织层面探讨人力资源的开发，分析了人力资源开发的各个环节。本阶段内容是后面一个阶段内容的铺垫。
本阶段的内容主要有：
第十一章组织、工作与人力资源规划 从分析工作开始，介绍了如何分析人力资源规划，进行人力资源规划的方法以及落实措施。
第十二章 人力资源获取 讨论如何招聘、甄选人力资源，并对人力资源的素质进行测试。
第十三章 人力资源培育 介绍如何引导新员工，如何培训新员工，培训的具体方法等。
第十四章 职业生涯发展与规划 介绍职业与职业生涯的定义，个人职业生涯的关键点，职业生涯规划的基本内容与操作。
第一节 知识框架结构
第十一章组织、工作与人力资源规划
本章讲述人力资源规划的基础知识，应当从以下几个方面把握：
1、组织与人力资源战略；
2、工作分析；
3、人力资源规划基本分析；
4、人力资源规划的方法；
5、人力资源规划的落实措施。
第一节组织与人力资源战略
一、组织的人力资源战略
二、战略人力资源管理的含义和内容
1、战略人力资源管理的含义
2、战略人力资源管理的主要内容
环境分析、重点工作、优化开发、人力奖酬、评价调整
第四章工作分析
一、工作分析基本范畴
二、工作分析的内容
1、做什么2、为什么做3、谁来做4、何时做5、在哪里做6、为谁而做7、如何做
三、工作分析流程
四、工作说明书
1、清晰2、具体3、简明4、客观
第五章人力资源规划基本分析
一、人力资源规划的含义
1、狭义人力资源规划
2、广义人力资源规划
二、人力资源规划与组织目标
三、人力资源规划的原则
1、目标性原则
2、动态性原则
3、兼顾性原则
四、人力资源规划流程
第四节人力资源规划的方法
一、人力资源需求预测法
1、统计法
趋势分析法比率分析法回归分析法
2、推断法
自上而下法自下而上法德尔菲法
二、人力资源供给预测法
1、内部人力资源供给预测法
2、外部人力资源供给预测法
第二节人力资源规划的落实措施
一、人力资源短缺解决法
二、人力资源过剩处理法
1、裁员
2、变相裁员
3、降低员工待遇
三、现有人力资源维系法
1、限制雇佣
2、减少工作时间
3、提前退休
3、暂时解雇
二、 人力资源获取
本章讲述人力资源获取的基本知识，应掌握以下几方面的内容：
1、人力资源招聘；
2、人力资源甄选；
3、人力资源素质测试。
第三节人力资源招聘
一、人力资源招聘基本分析
1、人力资源招聘的含义
2、人力资源招聘的依据
3、人力资源获取的基本途径
二、内部获取
1、内部获取的方法
查阅人事档案资料发布内部招募公告
2、内部获取的优缺点
内部获取的优点
内部获取的缺点
三、外部征聘
1、外部征聘的途径
就业市场招聘广告校园招聘网络招聘猎头公司
2、外部征聘
外部征聘的优点
外部征聘的缺点
一、 人力资源甄选
一、甄选的意义
二、甄选的原则
1、因事择人原则
2、人职匹配原则
3、用人所长原则
4、德才兼备原则
三、甄选的程序
第三节人力资源素质测试
一、人力资源素质测试原则
1、整体性
2、目标性
3、鉴别性
4、预测性
5、易行性
二、人力资源素质测试分类
1、从测试材料的角度分类
2、从测试对象范围的角度分类
3、从被测试者特点的角度分类
三、职业能力因素测试
第四节面试
一、面试基本分析
1、面试的含义
2、面试的特点
对象的单一性内容的灵活性 信息的复合性交流的直接性判断的直觉性
第二章 面试的类型
1、定型式面试
2、结构性面试
3、非定型式面试
4、系列式面试
5、陪审团式面试
6、压力式面试
三、面试的步骤
1、面试准备
2、制造轻松气氛
3、面试进行
4、结束面试
5、评估面试结果
第十三章人力资源培育
本章讲述人力资源培育的基本知识，应掌握以下几方面的内容：
1、新员工引导
2、培训与发展过程
3、培训的类别
第一节 新员工引导
一、新员工引导的意义
1、有助于减少新员工焦虑感
2、有助于促进新员工的组织化
3、有助于增进新员工的认同感
二、新员工引导的内容
1、一般性引导
2、特殊性引导
三、新员工引导的方法
1、实际工作预告
2、进入公司前的引导
3、入职培训
4、建立师徒关系
5、初期绩效反馈
第二节培训与发展过程
一、培训的流程
二、培训需求分析
1、培训的需求来源
2、组织培训需求的层次
组织分析工作分析个人分析
3、员工的个人培训需求
4、确定培训需求的方法
任务分析法绩效分析法
三、培训规划设计
1、明确培训内容和咪表
2、确定培训对象
3、安排培训时间
4、选择培训场所
5、落实师资人选
6、选定培训方法和教材
四、培训工作实施
1、个别讲授法
2、演讲法
3、个体学习法
4、集体互动自学法
五、培训活动评估
1、培训评估的对象
2、培训评估指标
3、培训评估方法
4、培训投资效果分析
1、 培训的类别
一、在职培训
1、教练法
2、工作论调法
二、非在职培训
1、增加知识的培训
讲授法、视听教学、计算机辅助教学
2、发展技能的培训
模拟训练、实地工作训练、管理游戏、案例分析法、文件篮方法
3、改变态度的培训
角色扮演法、敏感性训练法、拓展训练法
第三节职业生涯发展与规划
本章介绍职业生涯发展与规划的基本知识，应掌握以下几方面的内容：
1、职业与职业生涯
2、个人职业生涯关键点
3、组织职业生涯规划基本内容
4、组织职业生涯规划的操作
第一节职业与职业生涯
一、职业的概念与内涵
1、职业概念
2、职业的内涵
二、职业生涯基本范畴
1、职业生涯概念
2、职业生涯的性质
独特性、发展性、阶段性、终生性、互动性
三、职业生涯分期
四、影响职业生涯的因素
第二节个人职业生涯关键点
一、走上职业岗位
二、完成职业适应
1、完成职业岗位的适应
2、完成组织文化的适应
3、完成职业心理的转换
三、建立心理契约
四、确定生涯方向
1、纵向发展道路
2、横向发展道路
3、向心发展道路
五、职业认定
1、职业生涯归宿——系留点
2、管理人才的系留点
技术性能力、管理能力、创造性、安全与稳定、自主性
3、其他职业生涯的系留点
第三节组织职业生涯规划基本内容
一、组织的职业生涯观
二、职业生涯与人力资源开发管理平台
1、工作岗位
2、职务安排
3、日常工作
1、组织职位阶梯与个人发展目标
2、技术与管理——组织中职业生涯的两条路
第四节组织职业生涯规划的操作
一、组织职业生涯规划的目标
1、员工的组织化
基本目标——组织人、有价值的文化人、完成社会化的全面人
2、协调组织与员工的关系
3、为员工提供发展机会
4、促进组织事业的发展
好的领导者、各层次的管理者、每一个员工的团结合作
二、职业生涯规划的实施
1、制定职业生涯规划表
2、员工自我分析
3、组织对员工的评价
4、提供职业岗位信息
5、进行职业生涯发展咨询
三、职业生涯发展渠道
1、组织的前途
2、职业路径的明晰
3、工作与职业的弹性化
第二节 职业生涯规划年度评价
第三节 日常的职业生涯工作
1、招聘与职业生涯规划
2、职务调配与职业生涯规划
3、培训与职业生涯规划
4、绩效评估与职业生涯规划
三、重点难点讲解
职业生涯
（一）职业生涯就是一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。职业生涯是一个动态的过程，它并不包含在职业上成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。
生涯，英语是“career”，“生”，即“活着”；“涯”，即“边界”。广义上理解，“生”，自然是与一个人的生命相联系；“涯”，则有边际的含义，即指人生经历、生活道路和职业、专业、事业。人的一生，包含少年、成年、老年几个阶段，成年阶段无疑是最重要的时期。这一时期之所以重要，是因为这是人们从事职业生活的时期，是追求自我、实现自我的重要人生阶段，是人生全部生活的主体。
职业生涯（Career）这个概念的含义曾随着时间的推移发生过很多变化。在70年代，职业生涯专指个人生活中和工作相关的各个方面。随后，又有很多新的意义被纳入到“职业生涯”的概念中，其中甚至包含了生活中关于个人、集体以及经济生活的方方面面。
从经济的观点来看，职业生涯就是个人在人生中所经历的一系列职位和角色，它们和个人的职业发展过程相联系，是个人接受培训教育以及职业发展所形成的结果。
职业生涯是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容为确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇、职称、职务的变动为标准，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。
职业生涯是人一生中最重要的历程，是追求自我实现自我的重要人生阶段，对人生价值起着决定性作用。
职业生涯就是一个动态的过程，是指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。也就是说，不论职位高低，不论成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。
职业生涯，是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。
职业生涯管理，就是具体设计及实现个人合理的职业生涯计划。
（二）职业生涯的分类
外职业发展通道
公司为员工提供职业阶梯，因为管理的职位是有限，并且一些优秀的技术人员不愿做管理，或者不适合做管理，因此设计资深专家（或者类似职位），为技术人员提供向上的通道，一些资深专家的薪水和副总一样高；
内职业发展通道
个人为自己设计的职业发展通道，根据自身特点结合社会和企业的需求。
二者的关系
1、内职业生涯发展是外职业生涯发展的前提，内职业生涯带动外职业生涯的发展；
2、外职业生涯的因素通常由别人决定、给予，也容易被别人否定、剥夺；内职业生涯的因素由自己探索、获得，并且不随外职业生涯因素的改变而丧失；
3、外职业生涯略超前时有动力，超前较多时有压力，超前太大时有毁灭力；内职业生涯略超前时舒心，超前较多时烦心，超前太大时要变心。
（三）职业生涯发展阶段的划分
1、职业准备期
即接触社会初步形成职业意向，从事职业技能学习以及等待就业的时期；
2、职业选择期
即根据社会职业需求以及自己的能力、愿望、作出职业选择；
3、职业适应期
即走上职业岗位，逐步适应职业岗位要求的时期；
4、职业稳定期
即稳定于某种职业，它占据人的职业生活期的绝大部分；
5、职业能力衰退期
6、职业结束期
职业生涯是指一个人一生连续从事和负担的职业、职务、职位的过程。职业生涯不仅仅是职业活动，而且包括与职业有关的行为和态度等内容。美国的一位职业指导专家萨帕（Donald E.Super）把人的职业发展过程分为五个阶段：1、成长阶段（出生～14岁），是一个以幻想、兴趣为中心，对自己所理解的职业进行选择与评价；2、探索阶段（15～24岁），逐步对自身的兴趣、能力以及对职业的社会价值、就业机会进行考虑，开始进入劳动力市场或开始从事某种职业；3、确立阶段（25～44岁），对选定的职业进行尝试，变换工作，到逐步稳定；4、维持阶段（45～64岁），劳动者在工作中已经取得了一定的成绩，维持现状，提升自己的社会地位；5、衰退阶段（60岁以后），职业生涯接近尾声或退出工作领域。我国专家也提出与之相似的划分方法，即萌发期、继承期、创造期、成熟期和老年期。
职业生涯专指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职位的整个历程。一个人一生中的职业不仅包括过去现在和未来那些可以实际观察到的职业发展过程，而且还包括个人对职业生涯发展的见解和期望。
一个人的职业生涯是一个漫长的过程。也许一生只从事一种职业，也许一生中从事多种职业，但每个人都希望找到一个相对稳定、适合自己的职业。如何选择和规划自己的职业生涯，往往受学识、爱好、机遇、工作环境等主客观条件的制约，只有根据现行的工作需要改变原来的职业目标和兴趣，调整心态，培养对所从事职业的敬业精神，在实践中产生对事业的热爱，才能集中经历全身心投入工作，实现个人价值，做出成就。
职业生涯规划的过程，主要取决于两个方面：
一是社会发展的客观需要，特别是社会职业的现实要求；二是当事人自身的实际情况，其中起主要作用的是当事人自己。
因为职业生涯规划不是社会或学校强加在个人身上的实施方案，而是当事人在内心动力的驱使下，结合社会职业的要求和社会发展利益，依据现实条件和机会所制定的个人化的实施方案，所以，从个人的角度来讨论职业生涯规划，它的主要内容包括：自我认识；自我规划（确定职业方向和目标，制定职业发展道路计划）；自我管理（明确需要进行的自我学习、提升准备和行动计划）；自我实现（反馈评估，修正完善）。
在国外，有人将职业生涯发展划分为5个阶段：
一是职业准备阶段
典型年龄为 0～18 岁，其主要任务是职业想象力，评估不同的职业，选择第一份工作，接受必需的教育；
二是进入组织（学校）阶段
典型年龄在18～25 岁，其主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作或学到足够的知识、技能、信息以后，选择一份合适的工作；
三是职业生涯初期阶段
典型年龄为25～40 岁，其主要任务是学习职业技术，提高工作能力，学习组织规范，学会协作与共处，逐步适应职业与组织，期望未来职业成功；
四是职业生涯中期阶段
典型年龄为40～55 岁，其主要任务是对早期职业生涯重新评估，强化或转变职业理想，对中年生活做适当选择，在工作中再接再厉；
五是职业生涯后期阶段
典型年龄为55 岁，退休，主要任务是继续保持职业成就，维持自尊，准备光荣引退。其特点是调整心态，做好退休后的打算。
（四）职业生涯规划的目的
职业生涯规划的目的就是帮助个人达成其每一阶段生涯发展任务，并为下一个阶段发展作好预先的规划和准备。适当地完成人生各个阶段的生涯发展任务，即是“生涯成熟”的表现。美国学者Super将生涯分为五个时期：成长期、探索期、建立期、维持期及衰退期。对照一下职场中的自己，你在唱什么戏，你该背什么旗？
“成长期”和“探索期”是指出生到22岁左右，一般来说就是大学毕业以前，是人生在校学习的阶段。虽然职业教育或大学教育也有分科、分系，学生可以学到一些专业的知识，并摸索到自己的兴趣所在，对自己的未来事业也会有些期望和目标。但事实上，由于种种原因，学校教育和实际的工作差异颇大，大多数学生对专业设置、自身的兴趣、社会未来的变迁也不能在刚进入校门就能完全了解和决定。因此，探索期及成长期对个人生涯的影响，视个人不同而有所差异。探索期的主要任务是：职业取向逐渐具体化；职业取向的特定化；实现职业取向；发展合于现实的自我概念；学习开创较多的机会。
不论对组织或个人，“建立期”是生涯中最重要的阶段。因为从23岁到45岁是一个人一生工作最主要的阶段，企业组织中90%以上的员工多在这个年龄范围内。刚出校门的职场新人，对企业运作、工作本质及职业的内涵特质并不了解，选择企业、职业多是父母、师长的意见或道听途说的。等到实际投入后，往往事与愿违，差异颇大。因此，不稳定是他们的特点、理想与现实的落差，也使他们不断调职、跳槽、换工作，以寻求他们的理想，这就是“试验期”。一般要到30岁左右，才会逐渐安定下来，而进入“稳定期”。
“稳定期”是指约30-40岁这一段时间，大部分的人在此时应该已确立了其事业的目标，经过十年的试验和磨练，无论在专业或人际关系上也有相当的基础和圆润，正好全力发挥、贡献所能。
40岁左右至50岁左右是所谓“生涯中期”，有人称之为危险期。在历经稳定期的充分发挥及个人的知识、能力和技能的竞争和评比后，小部分表现特殊或特别获得赏识的人员，可能更上一层楼进入企业核心，或成为独当一面的部门主管、高级顾问等，肩负更大的责任。但大部分的人员可没那么幸运，金字塔型的组织越往上层人数愈少，这是必然的。一般人心理上一时无法调适，因而对自己的能力、理想等产生怀疑。 生涯的停滞是危险期的特征，会使许多人重新评估自身生涯目标及工作，最后可能会做出离开现在的公司、自行创业、出国充电等，试图另创新的局面。也可能调整自己的生活重心，由工作转移至家庭、兴趣爱好等，以逃避工作上的挫折。
总之，“中年危机”是大部分上班族可能面对的问题，但正好也借此时对自身未来生涯再做一次思考。至于最终决定要如何？是否有好的生涯规划，就是其中最主要的因素了。转行或自行创业，行业的专业知识、自己的经济能力是否已具备？如果失败，家庭生计又如何维持？离开现在的公司，另谋它职，你的专业、能力、人际关系又如何？这时你的内外情况和二十出头时完全不同。除非你早有了规划，累积了相当的财富、能力和人脉，有长期失业的心理准备，否则，“负担”和“输不起”将是你最大的考验和阻碍。
大多数的人在此时的抉择可能是“宜动不宜静”，而进入“维持期”，选择留在公司里。就算没能晋升，也可能被安排为一个中、高级的资深管理者、技师、工程师、专员等，也许他们能稍微放松一下。此时对组织所能贡献的，就是他们多年累积的专业知识和判断力。从事顾问、教导和技能传承的工作，这都是幸运的一群。在现实的企业环境中，他们也有可能被冷落、忽视，甚至讽刺，但必须忍耐，为了那微薄的“退休金”而忍气吞声。所以“生涯晚期”的个人际运，差别会很大。
“衰退期”是指60岁或65岁退休以后至死亡为止。当然，每个人退休年龄不尽相同，在此系指从原公司、原工作退了下来而言。如果年龄不到60岁或身体状况还不错，许多人仍然选择退而不休。因为，对一个工作了近40年的人来说，一下子无事可做，真是难以面对的。有些人退休后，突然老了许多，就是心理无法调适的结果。
四、下一阶段学习建议
本部分学习的是组织层面的人力资源开发。建议结合知识框架结构，以该知识框架结构为主线，理解、掌握知识点，同时，要多做题目，为下一阶段学习组织的人力资源管理，打下基础。
不论是微观层面的人力资源知识，还是宏观层面的人力资源格局，都是为组织层面的人力资源管理服务的。要想对组织的人力资源进行管理，我们必须首先开发组织人力资源。也就是说，组织人力资源开发是组织人力资源管理的前提。只有打好微观层面与宏观层面的基础，只有开发好组织层面的人力资源，我们才能达到我们的目标——更好地管理中观层面，即组织层面人力资源管理。
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