北语12人力资源开发与管理复习题及答案
北语12人力资源开发与管理复习题及答案一、单项选择题（每小题2分，共16分）
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1、世界上最早的人力资源论文是（ ）写出的。
A、斯特鲁米林 B、舒尔兹
C、贝克尔 D、名和弘彦
√A |B |C |D |
2、人格从心理学上看是（ ）。
A、道德品质 B、个性心理特征
C、等于气质 D、等于“能力+个性”
A |√B |C |D |
3、（ ）是教育投资。
A、培训活动的教学开支
B、个人学习期间的生活费用
C、企业受培训者的工资
D、人力资源部门招聘教师的广告费
√A |B |C |D |
4、帕塞尔的管理风格学说不包括（ ）选项。
A、权威主义的 B、温情的
C、权变的 D、分享的
A |B |√C |D |
5、人力资源供给预测包括（ ）方面。
A、内部人员拥有量预测和外部人员供给量预测
B、管理人员预测和工人预测
C、固定员工预测和临时工预测
D、经济环境预测和政治环境预测
√A |B |C |D |
6、一般来说，在着手招募工作时首先应考虑的招募形式是（ ）。
A、刊登广告 B、就业服务机构
C、猎头公司 D、内部晋升
A |B |C |√D |
7、劳动争议仲裁委员会的主任由（ ）担任。
A、劳动行政主管部门代表 B、上级工会代表
C、用人单位的领导 D、职工代表
√A |B |C |D |
8、马丁·威茨曼以提出（ ）项目而著名。
A、与凯恩斯提出的相同观点 B、利益分享论
C、人力资源规划的实用方法 D、工资谈判论
A |√B |C |D |
二、多项选择题（每小题3分，共12分）
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1、以下哪些选项属于现代人力资源管理的新内容与思路（ ）。
A、管理场所在人力资源科室 B、以人为中心
C、以工作为中心 D、具有战略意义
E、主要评价标准是降低人工成本
A |√B |C |√D |E |
2、从人力资源的构成角度来看，包括（ ）。
A、劳动年龄的就学人口
B、全部就学人口（后备人力资源）
C、老年退休返聘人口
D、就业人口
E、失业人口
√A |B |√C |√D |√E |
3、（ ）属于过程型激励理论。
A、公平理论 B、成就激励理论
C、期望理论 D、强化理论
E、目标设置理论
√A |B |√C |D |√E |
4、绩效考核的种类，按考核形式划分包括（ ）项目。
A、口头考核与书面考核 B、直接考核与间接考核
C、个别考核与集体考核 D、定期考核与不定期考核
E、定期考核与专项考核
√A |√B |√C |D |E |
三、名词解释（每小题3分，共21分）
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1、能力
答案：
能力是指顺利实现某种活动的心理条件。劳动能力包括体力、智力、知识、技能四个方面。
2、五大人格
答案：
把人格分为“外向性、可靠性（即责任感）、合作性、情绪稳定性、开放性（即创新性）”五个大的类别。也称“大五人格”。
3、机会成本
答案：
机会成本是生产者所放弃的将同样的生产要素在其他生产中所可能得到的收入。即某人在A处的可能收入的减少或损失，相当于其在B处的成本支出。
4、工作规范
答案：
工作规范是职务说明书的第二部分，说明任职者完成工作所必须具备的知识、技能和经验，与任职者的能力和个性特征相关。它往往成为招聘和任职的条件。
5、拓展训练
答案：
拓展训练是通过体能训练迁移到意志训练、生存训练、管理训练、心理训练等方面的培训方法。其目的是提高人的自信心，保持积极进取的人生态度,培养团队精神和合作态度，培养现代人把握机遇、抵御风险的心理素质等。
6、外激励
答案：
外激励是组织通过运用环境条件来制约人们的动机，以此来强化或削弱相关行为，进而提高工作意愿。它多以行为规范或对工作活动和完成任务付给适当报酬的形式出现，来限制或鼓励某些行为的产生。
7、年薪制
答案：
年薪制是根据年度经济效益水平而发放的经营者薪酬制度。年薪一般分为基本薪金、业绩工资两部分，有时还有特殊奖励部分。年薪制是体现对经营者激励与约束机制的薪酬制度。
四、简答题（每小题8分，共16分）
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1、简答人力资源思想的演进。
答案：
对人的管理思想发展历史，可以分为以下几个时期：
（1）传统劳动管理时期。西方国家早期的工厂制度产生以后，就出现了劳动管理的内容。该时期管理活动的特点是关注分工、关注效率，把人作为机器的附属品。
到了19世纪，劳工的工作条件和工资待遇下降，资方和工头对工人采取高压驱动和粗暴管理的手段，劳动问题大量出现，劳资之间冲突加深还导致这种问题产生巨大的社会影响。使得对雇用劳动者的管理具有了劳动关系或产业关系管理的特征。
（2）泰罗制科学管理时期。19世纪末至20世纪初，美国泰罗，运用科学原理对企业中的劳动活动进行了研究，包括操作方法研究、工作时间测定，在此基础上形成了著名的 “泰罗制”或“科学管理”制度。
在泰罗制的管理思想中，“人”是一种隶属于机械体系、类似于活的机器的对象，这样的学说是讲求工作规范但缺乏人性色彩的管理学说。
（3）人际关系与行为科学管理时期。20世纪20年代至30年代，美国学者梅约等人在霍桑电器工厂进行研究试验中，发现了“人”的心理和行为因素对生产率影响巨大，因而产生了与泰罗制科学管理学说相反的“人际关系”管理学说。“人”得到承认和重视，成为组织中具有情感性的管理对象，该时期的学说认为“人性善”、承认人的需求和人际关系，把搞好组织中的人际关系与合作、提高劳动者士气和加强对员工的重视作为管理的重要内容。这一学说的人性色彩相当强，也是第一次重视人的存在、把“人”本身提到管理高度来认识。
在1953年，“行为科学”的理念和学说被提出，其注意力从维护良好的人际关系方面进一步提高到对企业组织中人际关系的科学分析上。行为科学进行了人性研究、需求研究、激励研究、组织行为研究、团体动力研究、领导行为研究等多方面的研究。
（4）新人际关系与泛人力资源管理时期。20世纪70年代以来，现代管理科学迅速发展，具有了“管理科学丛林”的时代特征，形成了现代的一般系统管理理论。
越来越多的组织认识到：要搞好自身的经营和在竞争中取胜，就要充分开发和利用人力资源，搞好对于人力资源的管理。新的用人理念迅速普及，人力资源得到重视。在管理科学的丛林中，产生了相当多的具有范畴明显人性色彩的管理学说，它们注重员工的成长与发展机会，构成新人际关系学说。
近30年的管理实践发展，也越来越向人力资源管理方面倾斜：一方面，人力资源管理的领域逐步扩大，这是自身内容的对外泛化；另一方面，许多原来不属于人员管理的内容，也增加了人力资源的内容，这是整个管理学知识在人力资源管理领域的泛化。这种人力资源管理的泛化，是人力资源在组织中的战略地位、效益源泉和重要工具的综合反映。
2、内部获取的优缺点。
答案：
（1）内部获取的优点。
其一，能够对组织员工产生激励作用。对于获得晋升的员工来说，由于自己的能力和表现被组织肯定，因此士气大增，绩效和忠诚度都会有相当高的增加。对于大多数员工来说，由于组织为大家提供晋升机会，使人们感到升迁有望，工作就会更加努力，也能够增加员工对组织的忠诚和归属感，从而有助于员工队伍的稳定。
其二，所获得人员的素质比较可靠。因为组织对晋升者以前的素质和表现都有比较深入的了解，因此在任用时能减少用人方面的失误。
其三，由于晋升或调职者在组织内已工作一段时间，他们对组织目标和组织结构有所了解，对内部人事情况与工作环境熟悉，因此在新工作的接受过程中较节约时间，而且不需要一般性的职前培训。
其四，内部获取方式可节约费用。由于内部晋升或调职不必支付广告和甄选费用，因此工资成本很低。
（2）内部获取的缺点。
其一，内部获取方法所得到的人才往往是一脉相承、“近亲繁殖”，因而在观念、思维方式和眼界方面可能狭窄，缺乏创新与活力，以至因循守旧。
其二，在甄选过程中容易引起员工之间的竞争，可能产生一定的内耗。提出申请而未能升迁的员工会感到心理不平衡，晋升者对原来的同级员工也往往难以建立声望和有效地进行管理。
五、论述题（共35分）
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1、（本题15分）简述人力资源管理与人事管理有什么不同。
答案：
20世纪90年代初以来，人力资源管理在美国和一些经济发达国家形成热潮，传统的企业“劳动人事管理”部门逐渐被“人力资源管理”部门所取代。人力资源管理替代劳动人事管理有着一系列相当深刻的管理理念、管理方法、管理手段和管理模式的变化，并与整个组织经营管理哲学的变化密切相关。这是一种思想的升华。主要区别如下：
（1）在组织中地位不同：劳动人事管理旨在完成任务，并且工作是局部性的、具体的；人力资源管理对组织观念有影响，做一些整体的、关系全局的工作，在组织中处于战略地位。
（2）基本管理特点不同：劳动人事管理的特点是被动、分隔的，只执行任务；人力资源管理的特点是主动的、系统的，可以对组织战略提出有用的支持。
（3）管理的空间性不同：劳动人事管理的管理空间内部的、封闭性；人力资源管理的空间涉外的、开放性。
（4）管理的时间性不同：劳动人事管理着眼于短期解决问题；人力资源管理长期着眼、短期着手、中期关注。
（5）工作的中心不同：劳动人事管理是以事务、职责为中心的；人力资源管理以人为本。(1分)
（6）员工关系状况不同：在劳动人事管理下，强调员工群体性,员工间信任度低；在人力资源管理下，容忍个人化，员工之间信任度高。
（7）控制系统不同：劳动人事管理强调外部控制；人力资源管理主要靠自我控制。
（8）管理人员不同：劳动人事管理条件下，人事管理主要是劳动人事管理部门人员的事；在人力资源管理条件下，直线经理与人力资源部门、决策层、员工都承担着人力资源管理任务。
（9）管理场所：劳动人事管理时期主要在劳动人事科室；人力资源管理时期整合到管理第一线。
（10）适应组织结构不同：劳动人事管理适用于等级制、机械的组织；人力资源管理适用于有机的、高度灵活性的组织。
（11）评价标准不同：劳动人事管理的标准是降低人工成本；人力资源管理要尽量挖掘、利用人力资源，促进其发展。
（12）与员工的关系不同：劳动人事管理部门与员工的关系是管理与被管理的关系；人力资源管理部门与员工的关系是服务与被服务关系。
2、（本题20分）阐述组织培训流程的内容。
答案：
人力资源培训的具体工作环节，包括准确的培训需求分析、精细的培训规划方案设计、严密的培训组织实施和全面深入的培训工作评估4个方面，它们还形成了反馈循环。
（1）培训需求分析。培训需求有两个来源：组织发展的需要与员工知识、技能和信息有差距；员工个人职业生涯发展需要。组织培训需求有组织层、工作层和个人层三个层次。好的培训将这三者整合。确定培训需求的方法有两种，任务分析法和绩效分析法。任务分析法是指对工作内容进行详细研究，以确定工作中需要哪些特殊技能，并根据一定的工作任务所需要的技能，制定培训计划。任务分析法主要适用于新员工的培训。对于培训需求的绩效分析，是首先通过检查工作进行绩效评估，确认有绩效偏差存在，然后进行原因分析，最后确定采用培训或其他相应方式去矫正绩效偏差。绩效分析法主要适用于决定现职员工的培训需求。
（2）培训规划设计。确立了培训的需要后，我们就要进行培训规划设计，培训计划有长期短期之分，长期计划是人力资源规划的组成部分，它是以组织的长期经营战略规划为基础制定的；短期计划即培训实施计划，它以长期培训计划为依据，并从现实中的培训需求出发和结合有关条件具体制定，以提高培训的针对性和有效性。这里所讲的培训规划是指拟定培训实施计划，即短期计划，包括培训什么、培训谁、何时培训、在哪里培训、谁从事培训和怎样培训等方面内容。
（3）培训工作的实施。培训工作从受训者的角度可分为在职培训和非在职培训两类。在职培训有教练法，工作轮换法。非在职培训有传授知识的培训，发展技能的培训，改变态度的培训。具体的培训方法有讲授法、演讲法、个人自学法、集体互助学习。具体采用什么方法，要根据企业的需要。
（4）培训评估。任何培训都要进行一定的评估。培训活动的评估，目的在于了解培训目标是否达成，进而是肯定成绩、找出差距，以改进培训工作，提高培训工作的水平。培训的对象是绩效评估和责任评估。绩效评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。责任评估是对负责培训的部门或培训者的责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向，改进培训工作。培训评估需要一定的评估指标，绩效评估的指标包括：反应、学习、行为和成果。责任评估指标有培训的计划评估指标，培训的设施评估指标，培训的师资评估指标，培训的教材评估指标，培训的成果评估指标。培训评估方法有问卷、测试法、绩效考核法、现场测定法。培训责任评估工作，主要由负责培训的部门及其责任者进行自我总结和评估，以便肯定成绩，找出差距，改进培训工作。采用的方法有问卷法、追踪法、现场验证法及对照法等。
培训是一种投资，因此，对这一投资的成果有必要加以测定和评估。一般来说，对组织内培训投资的分析，可以使用“成本——收益分析”的方法，测定投资的效果。
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