21秋西电人力资源管理1资料
西安电子科技大学网络教育XX学年X学期期末考试答题纸（模拟-1）课程名称：__人力资源管理 考试形式： 闭 卷 学习中心：_________ 考试时间：90分钟姓 名：_____________ 学 号： 题号
一
二
三
四
五
总分
题分
15
10
40
25
10
得分
一 名词解释（每题3分，合计15分）
1. 绩效管理
2. 职业生涯设计
3. 社会保障
4. 员工培训
5. 岗位薪酬体系
二 单项选择题（每题1分，合计10分）
1. 薪酬体系包括 。
A.职务分析 B.基本工资和激励工资
C.清晰的晋升路线 D.以上各项
2. 科学管理理论的“经济人”假设是______提出的。
A．亨利·甘特 B．麦格雷戈
C．弗雷德里克·泰勒 D．亨利·法约尔
3. 属于高绩效工作实务。
A．自我管理团队的应用 B.员工建议制度的推行
C．职务轮换 D.以上各项
4.反优先雇佣行动计划试图平衡 。
A. “受保护团体”（如非白种人和女性）在就业、晋升和留职方面的地位
B. 超越组织目标的个体目标
C. 人力资源管理需要投入的巨大财务成本
D. 法律和条例
5.指明任职者要成功地开展某项工作必须拥有何种最低限度的可以接受的资格标准的文件是 。
A.职务规范 B.职务说明 C.职务分析 D.职务定义
6.联想公司在西电科大2009级毕业生中招聘了小王，在该过程中运用了笔试、面试的方法，该过程的人力资源管理术语是 。
A.解聘 B.上岗培训 C. 招聘 D.甄选
7.上题情境相关环节完成后，小王被要求先和当年其他新员工一起参加相关课程，了解公司的历史文化和即将承担的工作的相关要求，这在人力资源管理中被称作 。
A．解聘 B.上岗培训 C. 招聘 D.甄选
8. 方案提到对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补。
A.解雇 B.暂时解雇 C.自然减员 D.工作分组
9．提出人类有多种需求的理论是________。
A．双因素理论 B．需要层次理论
C．强化理论 D．偏好-期望理论
10．人力资源战略是一种重要的 。
A.总体战略 B.职能战略 C.成本战略 D.目标战略
三 多项选择题（每题2分，合计40分）
1．关于人力资源预测，以下说法正确的是________。
A．是对组织在特定时期内的员工供给和需求进行预测
B．主要关注的是数量方面
C．根据预测的结果可以采取相应的措施进行供需平衡
D．预测阶段在整个人力资源规划过程中是最为关键的一部分，也是难度最大的一个阶段，它直接决定着人力资源的规划是否能够成功
2．影响人力资源数量的因素包括________。
A．人口的总量 B．人口的自然增长率
C．人口的年龄结构 D．人口的迁移
3．绩效的反馈是为了________。
A．对被评估者的表现达成一致的意见
B．使员工认识到自己的成就和优点
C．共同制定绩效改进计划
D．指出员工有待改进的地方
4．关于人力资源使用控制的说法中正确的是________。
A．它主要是考查企业现有的人力资源是否得到充分利用
B．员工缺勤情况是人力资源使用控制中的重要分析内容
C．员工职业发展是人力资源使用控制中的重要分析内容
D．企业裁员情况是人力资源使用控制中的重要分析内容
5．影响人员招聘的原因包括________。
A．新公司成立 B．现有职位的空缺
C．公司业务的扩大 D．调整不合理的职工队伍结构
6. 薪酬市场调查常用的方法有________。
A．企业之间互相调查 B．委托调查
C．调查问卷 D．以上答案皆不对
7．在人力资源规划的预测阶段中可予运用的定量技术包括_______。
A．散点图法 B．经验判断法C．趋势外推法 D．上级估计法
8．下列观点中属于“ 经济人”假设的是________。
A．一般人的本性是不喜欢工作的，只要可能，人就会逃避工作
B．人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，工作是为了获得经济报酬
C．对于绝大多数人来说，必须加以强迫、控制、指挥，以惩罚相威胁，才能使他们为实现组织目标而付出努力
D．不存在一套适合于任何人和任何时期的普遍有效的管理模式
9．关于组织人力资源结构失衡的表述正确的是________。
A．它只发生在组织人力资源供求数量平衡时
B．组织人力资源的数量平衡时不可能会有失衡问题
C．组织人力资源的数量平衡时也可能会有结构失衡问题
D．结构失衡是判断组织人力资源失衡的重要方面
10．影响人员招聘的原因包括________。
A．新公司成立 B．现有职位的空缺
C．公司业务的扩大D．调整不合理的职工队伍结构
11．人力资源质量的衡量包括了3个方面：________。
A. 非智力水平 B. 心理素质 C. 身体素质 D. 智力水平
12．关于访谈法在工作分析中的运用的表述正确的是________。
A. 运用此种方法可对任职者的工作态度与工作动机等深层次内容进行详细的了解
B. 访谈法，按照其结构化程度，主要有以下几种类型：个别员工访谈法，群体访谈法和主管人员访谈法
C. 访谈法按照其对象类型可分为： 个别员工访谈法，群体访谈法和主管人员访谈法
D. 面谈的程序可以是结构化的，也可以是非结构化的
13．退休是指员工在达到________的基础上，按照国家有关法规和员工与企业的劳动合同而离开企业的行为。
A. 一定年龄 B. 为企业服务一定年限 C. 一定职业 D.60岁
14．以下各项中属于内在报酬形式的是________。
A．成就感 B．工作环境 C．奖金D．工作满足感
15．关于人力资源需求规划、人力资源供给规划、人力资源配置规划、人力资源晋升规划、人力资源培训规划、人力资源成本规划、人员职务编制规划与人力资源政策调整规划的关系正确的说法是________。
A. 人力资源需求规划和供给规划是其他规划的基础
B. 它们都是人力资源管理中的重要规划
C. 只要有了这些规划，人力资源管理活动就能成功
D. 人力资源培训规划是业务规划
16．在劳动生产过程中的不安全因素中的物的因素包括了________。
A．作业方式 B．工具 C．程序 D．机器
17．关于人力资源的学校开发正确的是________。
A．系统性差B．组织性强C．计划性强D．可控性差
18．有效的薪酬管理应遵循的原则是________。
A．对外具有竞争力 B．对内具有公正性
C．对内具有竞争力 D．对内具有激励性
19．关于上岗培训，以下说法正确的是________。
A．上岗培训是对新的工作岗位和组织的入门介绍
B．对单位的上岗培训，使新员工了解工作单位的目标，使之清楚他的职务是如何为单位目标的实现作出贡献的，同时也把他介绍给现在的同事们
C．对组织的上岗培训，可使新员工了解组织的目标、历史、经营宗旨和程序规则
D管理者有义务使新员工尽可能无顾虑地融入组织。
20．关于人力资源激励的各说法中正确的是________。
A．激励必须针对需要进行
B．激励设计对组织不同层次的人员是相同的
C．培训也是一种激励，它可以满足员工的高层次需要
D．弹性工作制被证明是一种有效的激励措施
四 简答（每题5分 合计25分）
1．请说明人员考评中的考绩法的局限性。
2．请说明员工考评结果反馈的原则。
3．请说明人力资源管理如何影响所有的管理者。
4．请就薪酬制度改革的未来取向发表你的看法。
5．请举例说明在人员招聘或考核中的晕轮效应。
五 案例分析（每题10分 合计10分）
要求：分析正确、观点鲜明、说理充分、逻辑完整。
甲公司是一家国营的医药公司，甲公司一直以来推行的岗位技能工资制类似于改制前的等级工资制，分配导向平均主义盛行，工龄、学历、职位、职称是决定薪酬高低的标准，而且岗位差距很小，没有对员工能力、贡献进行考核的指标，甲公司全部员工共有826人，岗位工资分了13档，每档“岗位工资”相差18元。总经理拿最高档13级，其与最低岗位的的员工每月工资仅相差200元，高级药剂师的工资和一个一般化验员的工资不过相差几十元，如果工龄长，差距几乎没有了。
问题：甲公司的现有薪酬设计会带来什么样的后果？从薪酬设计的角度看，如何解决甲公司的问题？
西安电子科技大学网络教育
XX学年X学期期末考试试题（模拟-1答案）课程名称：__人力资源管理 考试形式： 闭 卷 学习中心：_________ 考试时间：90分钟姓 名：_____________ 学 号：
一 名词解释（每个3分，合计15分）
1绩效管理就是从员工和企业的需求分析出发，从员工和企业的系统管理角度，通过对员工的工作表现、工作业绩、能力等方面进行评估和分析，改善员工的工作行为，改善改革企业的管理方式，从而达到充分发挥员工的潜能和积极性，促进员工和企业核心竞争力的提升，更好的实现企业的各项目标的过程。
2职业生涯设计：一个人对于一生中从事的各种工作所做的规划，包括根据个人和社会需要所做的转换职业的设计。
3社会保障是指国家和社会通过立法、采用强制的手段对国民收入进行分配与再分配，形成一种特殊的社会消费基金，对社会成员因生、老、病、伤、残、亡、丧失劳动能力，因暂时失去工作，因自然灾害和其他原因面临生活困难所给予的物质帮助，以此保障公民的基本生活需要和维持劳动力再生产而建立的一种制度。
4员工培训是指企业有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识、技能、态度及行为发生定向改进以及潜力的发挥，确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务。
5岗位薪酬体系就是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬的一种基本薪酬制度。
二 单项选择（每题1分，合计10分，在正确答案上划√）1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
B
C
D
A
A
D
B
C
B
B
三 多项选择（每题2分，合计40分，在正确答案上划√）
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
ACD
ABCD
ABCD
ABCD
ABCD
ABC
AC
ABC
CD
ABCD
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
ACD
ACD
AB
AD
ABD
BD
BC
ABD
ABCD
ACD
四 简 答（每题5分 合计25分）
1．人员考评中的考绩法的局限性：
1）考绩法主要凭借考察者的主观经验和直觉判断，因此，具有较强的人为性和主观随意性；
2）某一项工作的成功总是受到多种因素的影响；
3）由于缺乏充分的定量依据，评价就难以做到客观、准确。因而使这种考核方法带有一定的局限性。
2.员工考评结果反馈的原则：
1）反馈应当是全面性的。既要将全面反映被考评者的优点，又不能忽视其缺点对个人或企业可能造成的危害。
2）建立友好的考评结果会谈气氛。面对这种反馈，员工甚至管理者都会有些紧张，因此管理者要使用某些双方都会感到轻松的技巧。
3）让员工本人先对个人的工作进行自我评价。让员工在参加考评反馈之前先完成自我评价会更有利于员工参与到反馈过程的讨论或面谈。
4）反馈中既要包括赞扬，也要包括建设性意见。赞扬员工的工作业绩会有助于强化员工的积极行为。与员工一起找出导致不良工作绩效的实际原因，并提出建设性的解决方法会使员工更乐于参加考评和考评反馈。提出的建议应尽可能具体。
5）从积极的角度和以有利于发展的语气结束反馈。
3.虽然人力资源管理部门作为组织的职能部门，但是其他部门的管理者也是要承担人力资源的管理职责的。由于管理者最有价值的资源是在组织中工作的员工，因此在合适的时间获得正确的员工并将其安排在合适的岗位对于管理的成功非常重要。为达到最佳绩效去激励、保留和匹配员工，管理者必须具有人力资源管理所需的知识和技能。
4.关于薪酬制度改革的未来取向的看法：
1）重视按业绩、技能和知识付酬
2）强调薪酬制度的开放性 （有利于营造公平竞争的环境，有利于员工参与管理 ，有利于员工自我价值的实现 ）
3）讲求薪酬支付的艺术性
4）关注员工的心理收入
5）注重团队激励
6）计算机在薪酬管理中更加发挥重要作用
5．晕轮效应，又称光环效应，即在考评中，因某一人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 强调一个人对某一个人的某一方面印象很好的时候，他就会对该人的其他方面做出积极的评价，从而导致不恰当的评价。在招聘面试环节，如果一个人的谈吐在开始的几分钟打动了主试官，即使后面有一些瑕疵，主试官仍以先入为主的方式给他不恰当的高度评价是一个例子。在绩效考核中，这种情况也比较普遍：如当某主管对某下属进行考核时，由于他对该职员的工作态度如敬业精神方面的评价非常高，那么，他可能会认为该职员的其他方面如工作能力和工作绩效也会比较好，而实际的情况是，该职员的其他方面可能好，也可能并不好。中国古语“一俊遮百丑”能很好地解释这种现象。
五 案例分析（每题10分 合计10分）
甲公司的问题是薪酬设计的平均主义导向严重，没有激励作用，做样做的结果就是员工的满意度低，员工没有工作积极性。大家在岗位上追求轻松，逃避脏累的现象就会发生，能力强、贡献大的员工会觉得不公平，会对公司的生产任务消极抵触，对公司业务的开展和公司效益漠不关心，直接影响了公司的生产效率和内部管理。
要提高甲公司的员工满意度，从薪酬设计的角度看，应该在公司内建立新的带有激励作用的薪酬制度。具体操作建议如下：
首先，进行具体的工作分析，明晰企业战略并重新设计管理流程。其次，进行职位说明书的编写，建立员工与企业之间的详细契约。
再次，从中层、高层管理人员和基层员工中按照3:2.5:4.5的比例选出占到公司全员人数的10%的具有代表性的员工，在人力资源专家的指导下按照“计点法”逐项打分，以确定岗位的重要性和对不同岗位的奖酬水平进行排序，体现公平的原则，设计适应医药行业特点和远景发展战略的全员绩效考核体系，明确关于考核内容、考核主体、考核频率、考核操作程序、评价方法及考核结果的应用的相关制度，并实行有效的监督。
页:
[1]