人力资源吸收——员工招聘
目的：就是争取以最小的代价去获得能满足公司需要的合格职工。主要有三个阶段：确定公司的用人要求；人员招募；从求职者中挑选和录用职工。一、员工招聘的意义
1.企业竞争就是人才竞争，员工招聘就是为了确保组织发展所必需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。
2.从外部吸收人力资源，可以为组织输入新生力量，弥补组织内部人力资源供给不足。
3.对高层管理人员和技术人员的招聘，可以为组织注入新的管理思想，可能为组织带来技术上的重大革新，为组织增添新的活力。
4.成功的招聘可以更多地保留人力资源，减少员工离职，减少因员工离职而造成的损失，也可让外面的劳动力更好的了解本组织，充分发挥被招聘人员的潜能。
二、员工招聘的程序
1、确定公司的用人要求
在这个阶段，主要是在公司人力规划指导下，根据公司的需要，通过工作分析（确定公司用人的数量、类别、工作条件），拟定工作说明、工作规程，为下一阶段的工作准备条件。
（1）工作分析
工作分析就是通过观察和研究，把职工担任的每项工作加以分析，清楚地把握说明该项工作的固有性质及其在公司内部与其他相关工作之间的关系，决定职工在履行职务上所应具备的各种条件。
分析过程步骤：①对某项工作的要求和工作中的特殊问题进行判断分析。②对工作内容、职责进行详细分析，形成工作说明。③对完成工作所必需的知识、技能等各种条件进行分析，形成工作规范。④对该项工作提出培训要求，形成培训方案。
（2）拟定工作说明和工作规范
工作说明书是公司制定工作规范、挑选及培训职工的依据。是在工作分析的基础上，用以载明该项工作的内容、职责、要求等情况及特性的文件。在工作说明书的基础上制定，工作规范是用以记载该项工作要求职工应具备的资格条件，内容包括：完成该项工作所要求的职工的智力条件、身体条件、经验、知识技能、责任程度等。当然，工作说明书和工作规范常常混合在一起，而且随着公司的变化而变化。
2、人员招聘
（1）渠道：内部；广告；各种就业机构（劳动部门、人才交流中心、劳动市场等）；各种教育培训机构（大中专院校、就业培训中心等）；其它外部途径，如推荐、自荐等。
（2）员工的主要来源
管理人员：主要来源是顾问或同行的推荐、招聘广告、主动上门征聘等。
专业人员：招聘广告、高等院校、其他公司中的同类人员、自荐或他人推荐。
办公职员和秘书：招聘广告、大中专学校、就业培训机构等。
生产工人：就业广告、就业机构、技术学校等。
（3）内部招摹和外部招募
内部招摹的优点：a)鼓舞士气，提高工作热情，调动组织成员的积极性；b)有利于吸引外部人才；c)有利于保证选聘工作的正确性；d)有利于使被聘者迅速展开工作；e)简化招聘程序，节约时间。
内部招摹的主要方法：布告法、推荐法和档案法。
外部招募的主要来源与方法：广告；学校；就业媒体；信息网络招聘与求职。
3、员工选择
重要性：从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程。选择的目的是使人员与工作岗位相适应。其过程与方法如下：
（1）笔试
典型的笔试包括智商、悟性、能力和兴趣等内容。这种方法在二次世界大战后的 20 年间非常流行，但 60年代跌入谷底，因被视为带有歧视性且不能验证所采用笔试确实对工作者相关。但 80 年代后期，又重新重视，妥当设计的测试能使决策错误发生的可能性大大减少。
（2）面谈
面谈可以成为既有效度又有信度的工具，必须是加以良好的组织并按标准化的方式进行，但更经常的并不是这样，存在偏见和障碍。建议：①对所有应聘者设计一些固定问题。②取得对应聘者面谈的工作有关的更详细信息。③尽量减少对应聘者的履历、经验、兴趣、测试成绩或其他方面的先前认识。④多提问那些要求应聘者对实际做法给予详尽描述的行为问题（例如：惩戒一个员工应采取何行动）。⑤采用标准的评价格式。⑥面谈中要做笔记。⑦避免短时间面谈造成过早形成决策等。
（3）履历调查：申请资料核实，与原雇主核对就业日期、职务等是一种有意义的行为。
（4）体格检查。
4、员工录用
（1）主要内容：试用合同的签订；员工的初始安排；试用；正式录用。
（2）录用的原则：公开原则（公平竞争）；平等原则；考核竞争原则（以成绩鉴别优劣）；全面原则（德.智.体）；择优原则；效率原则（成本尽可能低的合适人才）；量才原则（人尽其才）。
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