安全生产职业适性管理
第七讲 安全生产职业适性管理（三）一、安全职业适性模型
1、安全职业适性概念
人由于遗传机制的不同，决定了性格特征和天才秉赋的不同，导致了职业意向与职业特质的不同。
职业工作由于岗位劳动内容的不同，决定了劳动形式的不同，导致了职业要求不同。
每个人都有自己的遗传机制，这种遗传机制分别导致了自己与人不同的性格特征，与人不同的天才禀赋，这两个方面的区别也就导致了最后将从事什么样的职业，也就是职业的意向，和能够从事什么样的职业，也叫做职业特质。
人在从事某些职业时，由于每一个职业的劳动岗位和劳动内容不同，也就决定了劳动形式不同。做体力劳动和做脑力劳动不同，同样做体力劳动，做建筑工业和做电力工业、钢铁工业的体力劳动又分别不同，也就是说劳动内容又决定了劳动形式的不同，这种劳动形式的不同，又决定了职业要求的不同，这两个方面的不同就决定了不同的人适合不同的职业。
2、安全职业适性模型
由于人的遗传机制区别而导致了性格特征和天才禀赋的不同，这两者不同又导致了，职业意向和职业特质的不同。事，也就是从事什么职业，干什么事，劳动内容的不同，决定了劳动形式的不同，而劳动形式的不同，又决定了职业要求的不同。作为人的职业意向和职业特质，与具体的每一个职业要求，两者可以建立起一种联系。如果职业意向和职业特质正好符合于所从事的职业，这就是人事相宜，即相互匹配，就有点类似于物理学中的谐振。如果需要和的特征不一样，就会出现人事不宜，特别是职业意向与性格特征和天才禀赋不同时，就容易成为不安全职业适性。
职业意向可分成几个大的方面，例如作社会工作、艺术工作、导演工作、研究工作、守规工作等等。如果职业意向的取向和自己所从事的职业两者配合起来，能够做到人事相宜，这是非常理想的情况，人事相宜就为生产的安全奠定了非常好的基础，合适的人来做合适的工作，相应的人来做相应的工作，在这种情况之下，生产是安全的。例如适合做驾驶员的正好让他去开车，这种情况特别合适，而不适合做的工作让他去做，那就非常不妥当。
{案例1驾校学员心理特质分析}
人事不宜事故经常要发生的，例如许多人都在学车，每个人学车的时候在意的是驾驶技术，入库、换挡、转弯、坡起等等的一些技术，考核的时候也主要考核这些技术，对于人的特质，了解的实际上并不多，考核的也并不多，但是人的特质不同，比起这些基本的驾驶技术，相对于交通的安全，特质应该更加重要。
第一种习惯于违章的人不适合开车，因为他的法律法规的意识淡泊，在开车时更多的会思考如何能够绕过去，习惯于违章，出发点是把章程法律给抛到一边来从事自己的工作，这种人如果让他开车，就会经常刮蹭、翻车、撞车。
第二种情况是，处处争先的人不适合开车，他们在路上争强好胜，只要看到别人超过自己就不行，总想把半个身子探出车去，看看前面什么时候有机会超车，而不是如何保证在路上安全，这样开车的时候，脚基本上伸到油缸里去了，踩油门总是踩大油门，“轰”一下起来，“轰”一下刹住，处处都想争强好胜，结果常常会发生车祸。
第三种情况是，经常与人赌气的人不宜开车，经常与人赌气，什么事情动不动就要打赌，事情摆在面前了，总在想着赌一把，这种人性格比较暴躁，容易赌气，心胸狭隘，容不下事，容不下别人，特别是容不下别人比自己强。比如对待超车，别人有可能有急事而超车，但他则会想“凭什么跑到我前面去，是故意跟我过不去，那么我一定要挤你一次”，这样挤来挤去，事故就会出现。如果能换一种思维，想到凡是超过我往前跑的车，都一定有比我更急的事情，有了这样的心理特质，事故倾向就会减弱，发生是个的可能性就会降低。
安全职业适性模型如下图所示：
图7-1 安全职业适性模型
性格可分为两类，一类是外向型性格，一类是内向型的性格，但也会存在共性和特性，可能会有交叉的性。
大的规律是外向型的人适合做人的工作，内向型的人适合做物的工作，例如职业取向是艺术型的，社会型的、导演型的，就非常适合做对人的工作。作为管理者，如果自己的思想不能够袒露，自己的思想不能够让别人知道，自己不善于和别人沟通，怎么可能调动别人的积极性？什么样的想法都在脑子里面放着，自己对自己封闭起来，这样的情况就无法做好与人的沟通工作。
内向型的性格更多的适合做物的工作，因为内向型的性格考虑问题比较细致，能够坐得住，比较安稳，也比较耐心。这种情况做一些直接对物的工作，操作一些机器，记录一些帐目，做一些案头档案的工作等等，别人看起来可能觉得非常枯燥，非常单调，非常无聊，但内向型性格的这些人可以踏踏实实地去做。
当然，外向型与内向型并非截然分开，还存在综合性的特质。
二、安全职业适性的甄选与调适（上）
安全职业适性的甄选与调试就是做到人事相宜
1. 用安全职业适性标准选聘新员工
设置某个新岗位时，可分析测量评价这个岗位需要什么样的特质的人来做这个工作，然后按照这个标准对外公开招聘，然后进行甄选，选拔合适的人做这个工作，这是比较理想的做法。
2.用安全职业适性标准对在岗员工进行岗位适性调整
对于旧的岗位，则可用安全职业适性的标准，对在岗的员工进行岗位的适性调整，因为事故倾向在不同的环境之下，不同的情景之下，有不同的事故表现，换了另一个岗位、另一个情况，可能就不是事故表现。所以在用人的时候就不能够一刀切，不能够说某人是事故倾向人，他会在所有岗位都存在事故倾向，只有分析职业适性是什么，更适合做什么工作，然后对其进行合理转，让性格能找到对应的工作，通过职业适性的调整，从而避免事故的发生。
但是，安全职业适性的调整比较困难，有两个原因，一是有一些员工在某些岗位上工作，已经掌握了这个岗位的基本技能，而对于其他的岗位技能不掌握不熟悉，如果调整过去，又要经过一段适应期，所以调整起来比较麻烦。另一个原因是人事管理方面的原因了，人事管理比较麻烦，由此而引起了第三种职业适性管理的方法。
3.用安全职业适性标准对员工的安全素质进行调适
用安全职业适性的标准对员工的安全素质进行调试，让其适应这个岗位的工作，或逐步向适应这个工作靠拢。
按照标准进行甄选以后，什么人上什么岗位；或根据标准进行测试以后，什么人适合什么岗位就进行调整；或在岗位进行事故倾向的测验，让其去适应这个岗位，这就是安全职业适性的管理内容。
诺尔曼迈尔教授曾经说过“事故倾向的测验与工作效率之间的确存在正相关，甄选事故倾向分数低的员工可以有效的减低事故的时间”。事故倾向的测验和工作的效率两者相宜以后，工作的效率是最高的，这就带来了两个结果，一是人事相宜以后，工作可以达到效率最高；二是人事相宜以后，人的作用、人的潜质、人的能力可以发展到极致，所以人事相宜的职业适性管理对安全的人力资源非常重要，人事相宜的职业适性管理可以使每个人充分发挥自己最大作用，可以使每个人的工作岗位都工作效率最高。
{案例2} …www.ap5u.com
春节期间，为了保证春运期间长途客车的运输安全，北京市的运输管理局对一年内多次交通违章的司机在全行业点名通报批评，而且取消了这些人的备案资质，严禁其报班运营，所属的客运公司也将其调离岗位，不安排他们承担春运工作，结果，春运的事故降低了很多。
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