西南大学18秋[9076]人力资源开发与管理作业题目
90761、设置岗位的基本原则是（）
底部附件就是答案，需要可以下载
D.因任务设岗
E.因事设岗
因关系设岗
因人设岗
参考答案：E.因事设岗；
2、1-5年的人力资源规划称为（）。
A.长期规划
短期规划
中期规划
组织规划
参考答案：中期规划；
3、针对业务活动中大量存在、反复出现、摸索出的科学处理办法所制定的作业处理规定是（）。
B.行为规范
技术规范
管理制度
业务规范
参考答案：业务规范；
4、现代人力资源的基本职能
C.保持、奖惩、调动、评价
录用、保持、发展、考评、调整
计划、组织、监督、激励、协调、控制?
录用、保持、提高、晋升
5、在使用绩效考评的关键事件法时，（）。<?xml:namespaceprefix=ons="urn:schemas-microsoft-com:office:office"/></P>
考评者记录并观察员工工作中的关键事件
关键事件只能作为衡量员工的辅助资料
考评者无需考虑行为的情景
考评者要对人不对事
6、培训要求信息收集的（）是一种最原始、最基本的工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。
问卷法
观察法
访问法
记录法
7、（）是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。<pclass="MsoNormal"style="MARGIN:0cm0cm0pt;TEXT-INDENT:21pt;mso-char-indent-count:2.0"
生产管理人员
计划管理人员
培训管理人员
岗位管理人员
8、在标准化离职作业程序中，（）是最为重要的一环。
业务交接
离职面谈
监督交接
离职生效
9、在人员短缺时，通常首先应当考虑采用（）的方法，实现人力供给与需求的合理配置。
内部调剂
外部补充
招聘
借调
10、（）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。
人员选拔
人员录用
招聘准备
招聘评估
11、以下属于考官面试目标的是（）。
创新一个融洽的会谈气氛
展现自己的专业知识和工作风范
使应聘者更清楚地了解单位和招聘岗位的信息
了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素
12、在下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是（）。
心理测验法
工作实践法
典型事例法
调查问卷法
13、在人员选拔中，体格检查程序放在最后的原因是（）。
该程序不重要
符合应聘者的意愿
有利于提高体检的准确性
节约费用
14、（）理论是美国心理学家马斯洛提出的。<pclass="MsoNormal"style="MARGIN:0cm0cm0pt"
需求层次理论
双因素理论
期望理论
激励强化理论
15、生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。这种做法属于（）。
横向扩大化
职务轮换 西南大学作业答案
工作丰富化
工作满负荷
16、（）是归纳专家对影响组织发展的某一问题一致意见的程序化方法。
专家意见法
回归分析方法
劳动定额法
转换比率法
17、职务分析的主要收集者不包括（）。
职务分析专家
岗位在职人员
工作任职者的上级主管
工作任职者的同事
18、职务分析主要由两部分组成，即职务描述和（）。
工作岗位调查
工作岗位评价
任职说明书
工作岗位规范
19、人力资源规划中最困难、同时也是最关键的工作是（）。
人力资源需求预测
人力资源供给预测
核查现有人力资源
确定企业发展目标
20、现代人力资源管理以（）为中心。
信息
资本
知识
人
21、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（）
“经济人”
“社会人”
“自我实现的人”
“复杂人”
22、通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪些活动？()
人员档案资料
人力资源预测
行动计划
控制与评价
23、“金无足赤，人无完人”体现在人员选拔的原则上是()
用人所长原则
民主集中原则
因事择人原则
德才兼备原则
24、招聘工作，不一定要最优秀的人才，而应量才录用，做到人尽其才，用其所长。这遵循的是招聘中的()原则。
择优、全面原则
能级原则
宁缺勿滥原则
全面考核原则
25、组织文化集中体现组织所有者特性的核心和主体是（）。
内隐层次
中间层次
外显层次
物质层次
26、我国劳动法规定的劳动年龄为()
14周岁
16周岁
18周岁
20周岁
27、目标管理是提高工作生活质量的精神手段之一，它的提出者是（）。
库克
勒温
泰勒
德鲁克
28、学习型企业的内部组织结构往往倾向于（）的结构
高耸型
扁平型
视具体企业而定
金字塔型
29、主张集体奖，而不主张个人奖。这是（）假设的思想？
F.“社会人”
“经济人”
“自我实现的人”
“复杂人”
30、员工自己做决定的成分越多，绩效管理就越不容易成功。
A.√
B.×
31、绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准
A.√
B.×
32、员工的个别需求完全是出自个人发展要求，与企业发展没有联系时，企业也应创造条件为员工安排相关培训。
A.√
B.×
33、很多培训只是为了提高素质，并不涉及录用、提拔或安排工作问题，因此对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有力杠杆。
A.√
B.×
34、从工作能力出发设定工作目标可以保证个人的工作目标与职位要求相一致。
A.√
B.×
35、现在的人力资源管理其实就是人事管理，只不过就是换了个词罢了，两者其实是一回事。
A.√
B.×
36、企业长期战略比较偏重于财力，中期战略偏向于技术，而企业的短期战略则偏重于人力资源战略支持。
A.√
B.×
37、自下而上法（领导估计法）比较贴近企业战略的整体需要，当企业处于调整状态下或者进行管理变革时，使用较多，能够较好地贯彻企业的战略管理意图。
A.√
B.×
38、面谈由于是管理者与员工面对面地沟通，相比较而言其针对性更强，所以比较难以与员工就工作目标达成一致。
A.√
B.×
39、培训任务完成以后，培训工作就真正结束了。
A.√
B.×
40、工作轮换不仅可以使接受培训的管理人员适应组织各种不同的环境，还可以减轻那些处在高度紧张职位上的雇员的工作压力。
A.√
B.×
41、职务分析的结果是岗位说明书。（）
A.√
B.×
42、人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。（）
A.√
B.×
43、市场经济条件下，企业劳动条件是在国家法律法规的最低标准上由企业所有者确定的。
A.√
B.×
44、为了使员工的绩效计划能够与组织的目标结合在一起，在制定绩效计划之前，双方都需要重新回顾组织目标。
A.√
B.×
45、管理人员与员工之间对话的平等对沟通效果的好坏影响极大。
A.√
B.×
46、岗位分析的结果是岗位说明书。
A.√
B.×
47、调整企业的薪酬管理，必须对原有的薪酬体系进行彻底的革命。
A.√
B.×
48、工伤也称职业伤害，是指由于工作原因对职工造成的伤害。
A.√
B.×
49、人力资源需求预测的方法分定性和定量预测两类。
A.√
B.×
50、组织应该在空缺出现之前的一个月左右刊登出公司的招聘广告。这样，才能保证空缺出现的时候，能及时地招聘到新员工补充空缺，避免因停工造成的损失。
A.√
B.×
51、招募是人员招聘的主要环节之一，它的内涵是吸引到足够多的慕名而来的应聘者。
A.√
B.×
52、人力资源战略规划是各种人力资源的具体计划的核心。
A.√
B.×
53、人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。
A.√
B.×
54、有可能出现裙带关系的不良现象，滋生组织中的小帮派小团体，引发组织内的政治集团斗争，削弱组织效能是外部招聘的不足。
A.√
B.×
55、一般来说，选择招聘地点的规则是，在全国范围内招聘组织的高级管理人才或专家教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。
A.√
B.×
56、简述人力资源总体规划和业务计划的内容
57、简述人力资源招聘的含义、意义及原则。
58、论述构建学习型组织的五项修炼，并结合自己的工作实际分析建立学习型组织的必要性。
59、案例二：李强是长虹水泥厂的供应科科长，厂里同事乃至外厂的同行们都知道他心直口快，为人热情，尤其对新主意、新发明、新理论感兴趣，自己也常在工作里搞点新名堂。前一阶段，常听见李科长对人嚷嚷说：“咱厂科室工作人员的那套奖金制度，是彻底的‘大锅饭’平均主义，我看，到了非改不可的地步了。奖金总额不跟利润挂钩，每月按工资总额拿出5％当奖金，这5％是固定死了的，一共才那么一点钱。说是具体每人分多少，由各单位领导按每人每月工作表现去确定，要体现‘多劳多得’原则，还要求搞什么‘重赏重罚，承认差距’哩。可是谈何容易，‘巧妇难为无米之炊’呀！总共就那么一点点，还玩得出什么花样？照说这奖金也不多，有啥好计较的？可要是一个钱不给，他就认为这简直是侮辱，存心丢他的脸。唉，难办！一个是咱厂穷，奖金拨的就少；二是咱中国人平均主义惯了，爱犯‘红眼病’。”最近，李科长却跟人们谈起了他的一段有趣的新经历。他说：“改革科室奖金制度，我琢磨好久了，可就是想不出啥好点子来。直到上个月，厂里派我去市管理干部学院参加一期中层管理干部培训班。有一天，他们不知打哪儿请来一位美国教授，听说还挺有名，他给咱们作了一次讲演。”“那教授说，美国有位学者，提出一个新见解，说是企业对职工的管理，不能太依靠高工资和奖金，那叫啥保健因素。又说：钱并不能真正调动人的积极性。你说怪不？什么都讲金钱万能的美国，这回倒说起钱不那么灵了。这倒要留心听听。” “那教授继续说，能影响人积极性的因素很多，按其重要性，他列出了一长串单子。我记不太准了，好像是，最要紧的是‘工作的挑战性’这个洋名词。照他解释，就是指工作不能太简单，轻而易举地就完成了；要艰巨点，得让人动点脑筋，花点力气，那活才有干头。再就是工作要有趣，要有些变化，多点花样，别老一套，太单调。他说，还要给自主权，给责任，要让人家感到自己有所成就，有所提高。还有什么表扬啦，跟同事们关系友好融洽啦，劳动条件要舒服安全啦什么的，我也记不准、记不全了。可有一条我是记准了：工资和奖金是摆在最后一位的，也就是说，最无关紧要。”“你想想，钱是无关紧要的！闻所未闻，乍一听都不敢相信。可是我细想想，觉得这话是有道理的，所有那些因素对人说来，可不都还是蛮重要的吗?我于是对那奖金制度不那么担心了，还有别的更有效的法宝呢。”“那教授还说，这理论也有人批评，说那位学者研究的对象全是工程师、会计师、医生这类高级知识分子，对其他类型的人未见得合适。他还讲了一大堆新鲜事。总之，我这回可是大开眼界啦。”“短训班办完，回到科里，正赶上年末工作总结讲评，要发年终奖金了。这回我有了新主意。我那科里，论工作，就数小李子最突出：大学生，大小也算个知识分子，聪明能干，工作积极又能吃苦，还能动脑筋。于是我把他找来谈话。”“别忘了我如今学过点现代管理理论了。我于是先强调了他这一年的贡献，特别表扬了他的成就，还细致讨论了明年怎么能使他的工作更有趣，责任更重，也更有挑战性……瞧，学来的新词儿，马上用上啦。我们甚至还确定了考核他明年成绩的具体指标，最后才谈到这最不要紧的年终奖金。我说，这回年终奖，你跟大伙儿一样，都是那么多。我心里挺得意：学的新理论，我马上就用到实际里来了。”“可是，小李子竟发起火来了，真的火了。他蹦起来说：‘什么？就给我那一点？说了那一大堆好话，到头来我就值那么一点？得啦，您那套好听的请收回去送给别人吧，我不稀罕。表扬又不能当饭吃！’”“这是怎么一回事?美国教授和学者的理论听起来那么有道理，小李也是知识分子，怎么就不管用了呢?把我搞糊涂了。”问题：（1）试回答案例中美国教授提到的激励理论是什么理论？该理论内涵是什么？论述该理论并分析李科长在运用该理论的过程中存在哪些问题？（2）根据案例提到的激励理论，你认为应如何解决“长虹水泥厂”的奖金激励问题？
60、长江公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理者实行额外津贴制度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照20%的比例享受一定的津贴。此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。经过一段时间后，公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策——按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。于是，公司的津贴激励制度变成了人人有分的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发一连串的麻烦。该公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向公司某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。此事才平，又起一事。公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福利房分售给职工。此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。然后按照公司拟订的条件，展开了分售房行动。数千户工龄较长，职务较高的雇员获得了高值商品房。这时，一部分居住于市内的雇员决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。又是采用和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。公司还会有麻烦。问题：（1）本案例主要反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？（2）你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？（3）结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？确定薪酬水平时应坚持哪些原则？
离线作业答案
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