第六讲 组织结构
第六讲组织结构（上）层峰组织
德国的社会学家韦伯（M.Weber）提出，一个组织怎么去组织？一个团队怎么去组织？结构怎么建立呢？
Æ 有明确规定的职权等级制度。
Æ 要分工明确，专业化强。
Æ 规章制度严明。
Æ 不受个人情感因素影响。
【案例】
有一个大酒店的经理，早上八点钟对他的秘书说，把我今天给各个相关部门的指令传达到。秘书就夹个夹子开始走出来，准备到各部门传达指令。这个大酒店建在一个低洼之地，为了聚财，没有把下面填平。因此，每个勤杂工往洗衣房推换洗的床单等物品时，往上推的过程都要上坡。总经理的秘书走到这个坡的时候，发现有个勤杂工推不上去，就准备帮一下。
秘书就把这个材料往那一放，帮他推。那个坡很陡，秘书也没有多少劲，又是高跟鞋，推了半天才推上去，然后拿着资料按程序去发，发完回来了。酒店管理是非常精细的，总经理是外方的，他就问：今天怎么回来晚了？秘书当然愿意汇报：今天我做好事了，碰上咱们的勤杂工推不上去，我帮他推，因为我穿了高跟鞋，推了半天才帮他推上去，然后我又发完文件，就回来有点晚了。
这位外方总经理就叫全体开会，说：今天召集大家，想了解一个问题，楼下坡道是意大利人给设计的，任何一个中国的成年男子都能推的上去，现在有人推不上去，请人事部经理告诉我是谁。人事部经理说：是中方人事部副经理他二舅。
总经理说：早就说了不准聘亲戚，为什么聘亲戚？二舅五十六了，当然推不上去。
问中方人事部副经理：什么让你二舅过来，规章制度严明讲的很清楚，不准进亲戚，我们的勤杂工规定的是26岁到45岁，你怎么能让56岁的进来？
副经理：我妈非让他来。
总经理：你妈说了算，还是我说了算。
副经理：我妈说了算。人要讲情面嘛，制度总得有情面那部分，我妈非要她来，我能不孝顺她吗？
总经理：开除，立即开除。同志们，企业内所有的好事，后边隐藏的都是问题。
管理学上有一个原则，有问题就肯定有问题。
就是一个地方出现问题了，它背后肯定隐藏了问题，而这个问题甚至是以好事的名义出现的，企业当中不需要好事，需要规章，不需要先进，需要效率。
为什么不需要先进，不需要好事，不需要那些帮助人的事呢？
【案例】
小浪底水库是外国人去做的。有一天，中方有一个钻井队打孔打完了，大家在欢呼：我们提前完成了任务。
比利时的总工问：提前完成了多少？
答：提前完成了两米。
总工：立即开除。你再往前打两米就打穿了，我前面的防震墙还没有做好呢，谁让你提前，今天的计划是五米就是五米，前面墙防震墙还没有做好。不需要先进，需要大家同步，有这个能力，也不能显示。
上面那个秘书做好事的事接着往下处理，先把那个人事部副经理和他二舅全部开除。
总经理：秘书，你是做秘书你还是做勤杂工。
秘书：我是做秘书的。
总经理：谁让你去做勤杂工？写得不是很清楚吗？分工明确。既然分工了，分了就不能再做了。不需要你去帮他。
另外，你把文件往边上一放，你去推车了，推了十分钟，再拿着资料去送。晨会就是十分钟，都已经开过了，我今天的命令传达不到了。你是秘书，就是帮我传达命令，你却拿这宝贵的十分钟在推车。
如果你去推车了，风一来，把文件刮跑了。你又回来重做，那整个上午都传达不了命令。再说，如果你把文件往那儿一放，回来找不着了，商业机密彻底泄漏了。你是秘书，资料是不能离手的。
由于我们没有这种明确专业的管理的意识，以为都可以稍稍的乱来一点，一个小会放大。这些东西是企业家没有意识到的，他不知道我的企业为什么效率这么低，怎么总出事。因为管不到细节，说了不算。
也许还会说，这是一个好事，大力表彰，大家就都去做好事了。勤杂工每次到这儿，就等，来个好心人来帮我，每次到这儿延迟十分钟、二十分钟。
因此，分工就是分工，分了谁也不要帮谁，按照韦伯的理论，在企业当中每个部件应该是适宜的，每个部件都是胜任的，可以完成本职工作的。如果这个岗位不适宜，要么你定的标准过高，人做不到，那你要调整标准。要么就是这个人不合适，你去挑合适的人。每个岗位都应该养成不等、不靠、不推脱，不胜任就换人。如果说非要合作，那么群体的配合应该是法定的，比如说谁推都推不上去，就要建一个岗位叫助推工，以保证所有人走到这儿都有人帮他，不会误事，其他人不用来帮。一个企业如果有些事需要随意的去帮助，就说明企业的漏洞太多。
韦伯说不需要法定以外的串岗，最大限度的杜绝随意性，哪怕这些行为是相互关心相互帮助，出于良好的动机。企业只需要做法定的事，规范的事，既不需要做坏事，也不需要做好事。这个理念我们的企业家能不能建立起来？这是我们与世界最大的区别，与盛唐李世民最大的区别。韦伯认为，一个企业管理的应该像一只表一样，只要每个部件精良运作良好就行了，任何一个零件决没有必要去替代别的零件，这样不仅无助，反而丧失了整体功能。
按照韦伯的组织特点就是：要有序，要法制，人际关系简单，以求长久高效。
【自检6-1】
韦伯的层峰理论是什么内容？
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见参考答案6-1
第七讲组织结构（下）
不受个人情感因素的影响
言而有信，要守信。要想别人做到自己先做到。一个企业老板要求员工的，要求部属的关键因素，如果自己都做不到，就是言而无信。我们的民族素质，一点都不比西方差。美国人曾经做了一个智商测验，心理学家测完以后，得出两类人智商是世界上最高的，一类是美国白人，还有一类是中国华人。我们的智力一点都不差，差的是我们没有那种贵族化的感觉。
【案例】
有一个女工程师，为企业开发了一个挣了五百万利润的产品，她在开发的过程中碰到了难题，然后告诉老板：我的老公在这方面比我更强，他对电子产品的理解力更强，让他来开发这个产品，肯定就没有问题。老板就把她老公调到了企业里，但实际上老板并不清楚她老公是否真的有本事。
如果财务经理有个秘书，要开除她，可是她二哥是开发部经理，她丈夫在新加坡做分主管，她的妈妈是仓务主管，想想能不能动？如果这样，老板就不能头脑清晰、手段分明的去做事。一个企业不能里有亲戚。
因此，我们必须提高贵族化的感觉，不受个人情感因素影响。有一家企业规定，企业内部能不能谈恋爱，谈恋爱控制不住，但是能控制结婚，结婚的时候必须走一个。如果老板准备创立百年企业，准备把企业做成高效率的企业，准备把企业做成贵族化的企业，准备把企业弄成国际化的企业，必须遵守杜绝情感的原则。
企业管理无情才是真有情
【案例】
有个内地的医院搞庆祝晚会，庆祝一个老药工成为企业的优秀典范，他一家四代九口都为这个医院贡献了他们的力量。这样的典型，是现在很多管理者极大的拙劣的典范，因为这样会使这一家九口，形成一个特殊的势力，企业很难去控制他们。
三国里会拉感情的是刘备，弟兄们结拜一块干，灭亡。不讲感情的是曹操，要钱给钱，要美女给美女，但是不拉弟兄，不磕兄弟，不拜把子，谁来进入圈子都可以。如果有人去找刘备，说要参加您的事业，参加您的团队，可以，给你一个上将，但是他不是圈里的人，因为圈已经磕过头了，再进也进不到这圈里。这个圈会带来什么感觉呢？谁杀了关羽，我要给他报仇，事业可以不要了，皇帝可以不做。刘备毁就毁在，分不清关羽重要还是江山重要，受了个人情感因素的影响。
不要拉感情，要么就不要做企业，很多老板喜欢和创业的人员称兄道弟，这会让后来的人心理受到影响，有雄心壮志的老板要避开感情。
（一）内部必须有等级，不讲情面
【案例】
有一个工程师正在画图，这个设计图可以给企业创造几百万的效益。想着想着点子上来了，一拿铅笔，铅笔秃了，正好旁边有一个打扫卫生的人，他就说，帮我削削铅笔。这个打扫卫生的人说，你以为我是你仆人，你们这些人，平常就瞧不起我们，削铅笔你不会自己削，我的职责范围内又没有削铅笔，我不是你的仆人。
这个工程师当时正作图，脑子没有想那么多，是随手给了他，勤杂工这么一说，工程师也觉得是不是自己有点过分，怎么能这么把人家当仆人用呢？算了，自己削，削完了就想不起刚才想到哪儿了。
如果作为一个集团公司老板，你听到这个事会怎么反应，会怎么处理？
这是发生在中国企业效益一流的，最好的一个企业，老总就说：做一个规定，以后所有的设计部门，桌子都放上笔筒，每个笔筒都放上铅笔，所有的铅笔都由勤杂工负责削好。凡是秃的必须削好，不能影响工程师绘图。
企业员工必须把自己的位置摆平，有明确规定的职权和等级制度，工程部工程师的职位等级就是要比勤杂工高，地位就是比你高，就是要为他服务，不讲情感，不要去获得尊重。
有些人说这个老板不讲情义，对人不尊重。这个老板就做了个总结，说知道不知道我的员工年薪多少钱，一般的大学毕业生至少是12万的，工程师的年薪是四五十万的，勤杂工扫地每个月至少六千的，一般都一万的。我的员工回到家，太太很尊敬他，全家都有希望有信心，孩子可以上好学校，太太可以过上好日子。另外一个公司的员工，他们很讲平等，很讲互相尊重，铅笔自己削，地自己扫，茶水自己倒。结果企业倒闭了。是我有情还是那个讲平等的老板有情？哪个有情，我有情。什么叫企业，什么叫有情，企业的有情，就是保证企业的繁荣昌盛，保障所有的员工拿到最高的收入，然后让他们在家人面前，在社会面前有地位，有实力，这才叫爱员工，这才叫真讲情义。企业的管理无情才是真有情。
企业必须建立一种文化，在企业内部是不讲情感的，企业就是为了效益，就是为了利润，就是为了挣钱。不仅要让企业挣到钱，也要员工最大限度的达到他们的经济收入，而达到了这一点，所有的员工，企业就会受到社会的尊重，家人的尊重，自我的尊重，这就是企业对员工最大的情义。要想做到这一点，内部必须有等级，不讲情面，不要在企业内部寻求尊重，寻求感情。
学员：我现在工作的公司，不太鼓励去招聘，还是鼓励推荐。这会有问题吗？
讲师：企业管理有个方格理论，方格理论是定量，就是亲情在一个企业要占多少，它分到几个型，叫19型，91型，99型，95型，55型。分型就讲亲情的部分占多少，和物的部分占多少，可以把它量化，这位女士提的是要量化的。
1.9 9.9
5.5
1.1 9.1
图7-1 管理方格理论图示
企业要求内部推荐人才，并不是问题，推荐的可能是同学，可能是你的同事。但是推荐的是嫂子、妹妹，就要有警惕了。
（二）中国企业家“三三制”用人法
任何管理都是相反的，一个企业不能接受个人情感因素，但是相反面就是，中国的企业用人必须有任人唯亲的部分。中国企业家的任人，应该以“三三制”为佳：
1.任人唯才
就是任人唯贤、任人唯能。
中国和西方的文化，巨大的差别在于，西方有上百年的宗教体系，它的道德伦理相互之间有很多共识。而我们现在有些道德体系没有共识，如果一个企业中没有亲人，就容易出现乱子。
2.任人唯亲
中国的企业必须做成家族式的，一定要有亲属。
3.任人唯稳
有些人没有事业心，就是想有个工作，天天去做就行了。任人唯贤的，是为了企业的发展；认人为亲的，是为了企业的牢靠，为了企业长久；认人为稳的，是为了企业的稳定。
如果全部是贤人，企业就乱套了；全部是亲人，企业不发展了；全部是平常的人，企业就没有创新力了，这三类人都是要有的。
如何任人唯亲？
企业中亲属都觉得自己责任心很强，另外，员工一般不敢惹他们，那么就出现冲突了，都是别人让着他们，现在就成了大碍了。一个企业内部关键的部门，像财务、仓管，以及生产的部门，一定要有自己的亲信，但是不能被别人知道，也不能让他自己知道。他自己知道，就会去强势凌人，自以为了不起，形成一个特殊的太子党群体，别人不敢惹。
另外，别人知道了他们的身份以后，就会背着他们去做一些事情。所以既要任人唯亲，又不形成太子党。
【案例】
有一个企业家给了一个答案，他让他的所有的亲属全部改姓，比如说姓周的企业家办了一家企业，在这个企业里，凡是姓周的，全部都不是他的亲属。他的亲属全部改姓了，至于他们姓什么都不知道，大家都不知道这个企业有没有老板的亲人，敢不敢乱说乱动，有没有特殊人物。
关于国、家、个人的关系，中国古代《大学》里边有一个说法：修身，齐家，治国。但是中国人由于文革的影响，喜欢从总的地方去抓，经常说从大局出发。
【自检7-1】
中国企业家“三三制”用人法是什么？
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见参考答案7-1
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