[在线考试] 中国石油大学(北京)远程教育学院人力资源管理

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发表于 2018-10-17 13:36:45 | 显示全部楼层 |阅读模式
中国石油大学(北京)远程教育学院
期 末 考 试
《人力资源管理 》
一、题型

简答题,2题,每题15分,共30分;论述题,2题,每题20分,共40分;案例分析题,1题,每题30分,共30分

二、题目
(一)简答题
1、与自然资源相比,人力资源有哪些特点?
人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分,与自然资源相比,具有以下几个主要特点: 
(1)不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有,具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。 
(2)时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约,而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下,努力发挥其作用。
(3)时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同,由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点,所以对人力资源的开发使用要用当其时。
(4)生物性。人力资源存在于人体之中,是一种活的资源。
(5)能动性。自然资源在开发过程中,完全处于被动的地位,人力资源则不同,可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望,有目的地确定活动的方向,创造性地选择自己的行为。
(6)再生性。一般而言,自然资源大部分属于非可再生资源,而人力资源在劳动过程中被消耗之后,还能够再生产出来。
(7)增值性。人力资源不仅具有再生性的特点,而且其再生过程也是一种增值的过程。
2、简述员工福利计划的实施
通常员工福利计划主要由以下部分组成:国家规定实施的各类基本的社会保障,企业年金(补充养老金计划)及其他商业团体保险计划,股权、期权计划,其他福利计划等。
  由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性,弹性福利制在实际的操作过程中逐渐演化为以下几种有代表性的类型,企业可以根据自己的不同需要加以选择和比较:
  (一)、“附加型弹性福利计划”
  它是最普遍的弹性福利制,就是在现有的福利计划之外,再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准,让员工去选择。例如某家公司原先的福利计划包括房租津贴、交通补助费、意外险、带薪休假等,如果该公司实施此类型的弹性福利制,它可以将现有的福利项目及其给付水准全部保留下来当作核心福利,然后再根据员工的需求,额外提供不同的福利措施,如国外休假补助,人寿保险等,但通常都会标上一个“金额”作为“售价”。每一个员工则根据他的薪资水准、服务年资、职务高低或家眷数等因素,发给数目不等的福利限额,员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利,有些公司甚至还规定,员工如未用完自己的限额,余额可折成现金,不过现金的部分于年终必须合并其他所得交税,此外,如果员工购买的额外福利超过了限额,也可以从自己的税前薪资中抵扣。
  (二)、“福利套餐型”
  它是由企业同时推出不同的“福利组合”,每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样,员工只能选择其中一个的弹性福利制。就好像西餐厅所推出来的A餐、B餐一样,食客只能选其中一个套餐,而不能要求
  更换套餐里面的内容。在规划此种弹性福利制时,企业可依据员工群体的背景(如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等)来设计。
  (三)、“选高择抵型”福利
  它一般会提供几种项目不等、程度不一的“福利组合”给员工做选择,以组织现有的固定福利计划为基础,再据以规划数种不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比,有的高,有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合,那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他挑选了一个价值较低的福利组合,他就可以要求雇主发给其之间的差额。
  人力资源经理只要去挖掘,的确可找出既少花钱,又能提高员工福利的方案来,比如以下方案都可以起到这种效果:
  一是利用国家政策合理安排弹性福利。比如有薪假期的安排,在业务
  淡季安排员工享受带薪假期,既不影响公司运转又让员工享受福利。
  二是在礼物中多加一点人情味。比如生日礼物,单送个蛋糕或礼品可能普通些,如果加上一个贺卡,上面有老总的亲笔签名的贺词,那激励作用就有不同的效果。
  三是通过一些集体项目节约成本。比如现在保险公司中有一些集体保险项目,参加了集体保险后,即使有个别员工流失了,但后面补充进来的员工仍可享受这份保险,达到节约成本的目的。又如集体租用运动设施,这比个人去运动花费的成本节约些,而员工在运动后身体更好、精力更充沛投入工作,则可使公司产生更好的效益。
  四是福利创新。将一个沿用数年的福利方案进行一些创新和改进,则可能焕发出新的激励效果。比如把人人有份但不多的每年旅游补贴改成分等级,在总成本不变的前提下分成境外游、国内游、短线游,把旅游与绩效挂钩,激发员工争取更好的业绩以赢得最佳的旅游福利。
  五是针对性的福利方案。比如某民营企业作出规定,凡进入核心骨干层的员工可享受一笔按揭购房首期资助,此后,企业还帮助这些骨干制订供房和还款计划,通过还款计划稳定军心,激励他们更努力工作,另外还激励其他员工努力进入核心骨干层以获得这笔资助。
  总之,企业在设计弹性福利的过程中,一定要充分认识到弹性福利的利弊。根据企业自身的特点灵活运用。



(二)论述题
1、试述结构化工作分析方法
2、论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法
(三)案例分析题
通达公司员工的绩效考评
通达公司成立于20世纪50年代初,目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门,只设一些职能部门;总公司下设若干子公司,分别从事不同的业务。绩效考评是公司重点投入的一项工作,公司的高层领导非常重视。人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定出了《中层干部考评办法》。在每年年底正式进行考评之前,人事部又出台当年的具体考评方案,以使考评达到可操作化程度。
公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体员工)、向科级干部甚至全体员工征求意见(访谈)、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。
考评的内容主要包含3个方面:被考评单位的经营管理情况,包括该单位的财务情况、经营情况和管理目标的实现等方面;被考评者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算,重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德,对于能力的定义则比较抽象。各业务部门(子公司)都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。
对中层干部的考评完成后,公司领导在年终总结会上进行说明,并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩,但最后的结果总是不了了之,没有任何下文。
对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的;对于非业务人员的考评,无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人来说,很难从主管处获得对自己业绩优劣评估的反馈,只是到了年度奖金分配时,部门领导才会对自己的下属做一次简单的排序。
请回答下列问题:
(1)绩效管理在人力资源管理中有何功能?这些功能在通达公司是否有所体现?
(2)通达公司的绩效管理存在哪些问题?如何才能克服这些问题?

三、要求
1、紧扣教材要点,要点明确,结构合理,层次清晰,语言流畅
2、简答题字数限定在100左右,论述题字数限定在200左右,案例分析题限定在300以上
3、严禁抄袭,包括全篇抄袭、拼凑抄袭。

四、评分标准
1、简答题:紧扣教材要点13分,紧扣教材要点并能简要分析15分。
2、论述题:紧扣教材要点10分,展开论述10分。
3、案例分析题:清楚阐明案例5分,紧扣教材知识要点10分,分析案例内容并提出观点论证15分。

《人力资源管理》在线考试(主观题)答案.zip

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