《人力资源管理概论》模拟试题四

一、  单选题（共10小题，每题2分，共20分）

1.   下列有关战略性人力资源管理的特征的说法正确的是(    )。

    A.战略性是战略性人力资源管理的核心要求

    B.系统性强调所有的管理者都是人力资源管理者

    C.匹配性包括横向匹配和纵向匹配两个方面

D.动态性要求组织文化必须具备创新求变的活力

2.   强化理论中的负强化是指(    )。

A.对不希望的行为采取惩戒措施，使之不再出现

B.奖励那些企业所希望的行为，从而加强这种行为

C.事先告诉员工哪些行为不符合要求及其后果是什么，从而改变或克服某种行为，以避免不希望的后果

D.对于不希望发生的行为采取冷处理

3.   管理者需要具备一些基本技能，对于高层管理者来说下列技能最重要的(    )。

    A.技术技能  B.人际技能  C.概念技能  D.三者同等重要

4.   依照胜任素质模型的分类，区分“能胜任工作者但绩效表现并不出色者”和“不能胜任工作者”的是(    )。

    A.基准性胜任素质模型    B.鉴别性胜任素质模型

    C.职位胜任素质模型    D，职能胜任素质模型

5.   当外部劳动力市场紧张时，供给的数量会(    )；当外部劳动力市场宽松时，供给的数量会(  )。

    A.减少  增多    B.增多  减少

    C.增多  不变    D.减少  不变

6.   下列不属于招聘需求的是(    )。

    A.空缺职位  B.任职资格  C.胜任素质  D.招聘预算

7.   根据职业生涯发展阶梯的结构，员工可以晋升的部门或职位范围是(    )。

    A.职业生涯的速度    B.职业生涯的高度

C.职业生涯的宽度    D.职业生涯的强度

8.   打破了培训的时间和空间限制的培训方法是(    )。

    A.案例分析法    B.角色扮演法

    C.工作模拟法    D.网络培训法

9.   俗话说，“一俊遮百丑”，这属于绩效考核中的(    )。

    A.晕轮效应    B.首因效应

    C.对比效应    D.溢出效应

10. 关于薪酬等级的表述错误的是(    )。

    A.其划分的依据是职位评价的结果

    B.其划分的数量应当能够反映出职位的价值差异

    C.薪酬等级确定之前要确定薪酬区间

    D.等薪酬等级划分为若干级别，每个级别对应一个具体的薪酬数值

二、  多选题（共10小题，每题2分，共20分）

1.   决定人力资源数量的因素有(    )。

A．人口总量          B．人口基数

C．人口的年龄结构    D．出生率、死亡率

2.   下列属于内容型激励理论的是(    )。

    A．需求层次理论    B．ERG理论

    C．双因素理论    D．成就激励理论

3.   人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在(  )。

    A．人员供给和人员需求的关系

    B．制度制定与制度执行的关系

    C．监控审核与执行申报的关系

    D．需求提出和服务提供的关系

4.   行为事件访谈起源于(    )。

    A．关键事件法(CIT)    B．口语表达内容分析法(CAVE)

    C．主题统觉测验(TAT)    D．工作实践法

5.   企业人力资源供给和需求预测的比较，一般会有以下(    )结果。

    A．供给和需求在数量、质量以及结构方面都基本相等

    B．供给和需求在总量上平衡，但是结构上不匹配

    C．供给大于需求

    D．供给小于需求

6.   无领导小组讨论的题目形式主要包括(    )。

A．两难问题        C．操作问题

B．单项选择问题  D．资源争夺问题

7.   培训需求分析中的人员分析包括(    )。

    A．员工绩效分析

    B．员工的职位变动计划

    C．员工接受培训的基本能力和动机

    D．员工的薪酬变化

8.   绩效管理的主要环节有(    )。

    A．绩效计划    B．绩效跟进

C．绩效考核    D．绩效反馈

9.   企业在薪酬管理的过程中，必须制定一些重要的决策，具体包括(    )。

    A．薪酬体系  B．薪酬水平  C．薪酬竞争力D．薪酬结构

10. 下列属于劳动者的休息休假的是(    )。

    A．工作间隙休息    B．缩短工作日    C．日休息    D．法定节假日

三、  简答题(共4题，每题10分，共40分)

1.       应当怎样平衡人力资源的供给和需求？

2.       什么是职位分析？它有什么意义和作用？

3.       什么是组织承诺？组织承诺可以通过哪几方面表现出来？

4.       薪酬管理的含义是什么？需要遵循什么样的原则？

四、  案例分析（共1题，每题20分，共20分）

某精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造和销售较复杂机器的公司，目前重组成留个半自动制造部门，公司的高层管理者认为这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需要在此基础上才能做出。公司本来是按传统严格地从内部选拔人员，但不久就发现被提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。

这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多经过良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提拔为中层管理人员做好准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。

公司只好又回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样的素质欠佳的问题。不久，就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的职位亟须称职的后继者。

1．这家公司确实存在选拔和招募问题吗？

2．你有哪些建议？

参考答案

一、  单选题（共10小题，每题2分，共20分）

1.C    2.C    3.C    4.A    5.A   6.C   7.C   8.D   9.A  10.C 

二、  多选题（共10小题，每题2分，共20分）

1.AC    2.ABCD    3.BCD    4.AC    5.ABCD  

6.ACD   7.ABC   8.ABCD   9.ABD  10.ACD 

三、  简答题(共4题，每题10分，共40分)

1.       应当怎样平衡人力资源的供给和需求？

答：企业人力资源供给和需求预测的比较，一般会有以下几种结果：(1)供给和需求在数量、质量以及结构方面都基本相等；(2)供给和需求在总量上平衡，但是结构上不匹配；(3)供给大于需求；(4)供给小于需求。

如果出现第一种情况，就说明企业在未来的人力资源供给和需求基本上是平衡的，这当然是一种比较理想的结果，但现实中这种情况几乎是不可能发生的。对于企业来说，更多的时候会出现后三种情况，这就要求企业针对具体的情况采取相应的措施，以实现供需的平衡。当然，即便是第一种情况，也并不是说企业就不用采取任何措施了，因为对供给和需求的预测是在一定假设条件下进行的，如果条件发生了变化，供给和需求就会出现不平衡，因此企业也需要根据各项条件的变化，提前采取措施。

2.       什么是职位分析？它有什么意义和作用？

答：职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。任何组织设置某一职位，都是期望该职位能够替组织去履行一定的职责，完成一定的任务。为了保证任职者尽可能地多为组织做工作，理想的情况是组织期望、管理人员传递、员工的自我知觉完全一致。为了这种效果，就需要进行职位分析。这样管理者与员工就能正确理解该职位，保证组织期望得以贯彻与实现。职位分析的作用包括两点：为其他人力资源管理活动提供依据；对企业的管理具有一定的溢出效应。

3.       什么是组织承诺？组织承诺可以通过哪几方面表现出来？

组织承诺：是指员工对组织的认同和投入程度，它通过以下几个方面表现出来：一是希望加入某个组织；二是愿意保留某个组织的成员资格；三是信仰某个组织的价值观并接受组织的目标；四是愿意为组织利益作出自己的贡献。一般来说，组织承诺越高，员工流动的可能性就越小，因此企业都在努力提高员工的组织承诺。

4.       薪酬管理的含义是什么？需要遵循什么样的原则？

    答：薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬构成、薪酬结构，明确员工应得薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。

    薪酬管理的原则主要有五个方面：

    (l)合法性原则；

    (2)公平性原则；

    (3)及时性原则；

    (4)经济性原则；

    (5)动态性原则。

四、  案例分析（共1题，每题20分，共20分）

具体答案略。